Koučing kao oblik podrške individualnom razvoju zaposlenih

Транскрипт

1 KOUČING Koučing može poprimiti razne oblike (poslovni koučing je jedan od njih), ali principi koji se nalaze u samoj osnovi svih oblika koučinga su isti. Zato je korisno krenuti od definisanja koučinga u najširem smislu i zatim izdvojiti ono po čemu se poslovni koučing razlikuje od drugih oblika koučinga. Pošto je koučing polje koje se još uvek razvija, teoretičari koji su se bavili ovom temom nisu uspeli da se dogovore oko jedinstvene definicije koučinga koja bi bila široko prihvaćena. Umesto toga, navešću nekoliko najčešće citiranih definicija različitih autora koje na najbolji način oslikavaju prirodu koučinga: Opremanje ljudi alatom, znanjem i mogućnostima koji su im potrebni da bi razvili sebe i postali efikasniji 1 Koučing je otključavanje potencijala osobe da maksimizuje svoje performanse, to je pomaganje da se nešto nauči, pre nego podučavanje 2 Pomaganje osobi da se promeni na željeni način i ide u željenom pravcu. Koučing podržava osobu na sve načine u njenom nastojanju da postane ono što želi i da to uradi najbolje što može 3 Podsticanje promene u ponašanju koja olakšava dolaženje do cilja i povećava efikasnost u nečijem profesionalnom radu ili privatnom životu 4 U toku koučing procesa kouč sebi postavlja sledeća pitanja: Kako provesti klijenta od tačke A do tačke B? Kako pomoći klijentu da se promeni? 1 Peterson D. & Hicks M, Strategic Coaching: Five ways to get the most Value, Human Resources Focus Volume 76, No.2, Whitmore J, Coaching for Performance, O'Connor J. & Lages A, Coaching with NLP, Douglas C. & McCauley C.D, Formal Developmental Relationships: A Survey of Organisational Practices, Human Resource Development Quarterly 10,

2 Kako poboljšati klijentov učinak? Kako pomoći klijentu da prevaziđe prepreke? Kako klijenta učiniti jačim i efikasnijim? Kako pomoći nekoj organizaciji da se razvije radeći sa zaposlenima unutar te organizacije? Osnovni principi koučinga Pod principima se podrazumevaju osnovne pretpostavke ili uverenja na kojima počiva koučing kao disciplina. Poželjno je da svi učesnici budu upoznati i saglasni sa njima. Kouč je posvećen davanju podrške klijentu. Dobar kouč mora da ima jaku želju da pomogne klijentu i mora tu posvećenost da održava tokom celog procesa. U suprotnom bi trebalo da okonča proces. Koučing odnosi su izgrađeni na iskrenosti, otvorenosti i poverenju. Potrebno je da kouč bude iskren i autentičan kako bi izgradio atmosferu u kojoj će se klijent osećati dovoljno sigurno da sam bude u potpunosti otvoren i autentičan. Klijent je odgovoran za rezultate koje postiže. Preuzimanje lične odgovornosti je ključna stavka u koučingu ako je cilj da se klijent osnaži i ostvari zacrtane ciljeve. Kouč ne sme da upadne u zamku da preuzima na sebe deo odgovornosti za klijentove postupke. Klijent je sposoban da ostvari mnogo bolje rezultate od onih koje trenutno ostvaruje. Kouč mora da veruje da je klijent sposoban da ostvari mnogo više od onoga što je ostvario do trenutka u kojem je proces počeo. Kouč mora da veruje da klijent poseduje potencijal da ostvari sve svoje ciljeve i da poseduje sve potrebne resurse da to učini. Ukoliko kouč sumnja u klijentove sposobnosti, ta sumnja može u velikoj meri da ugrozi uspeh koučing procesa. 2

3 Fokus je na klijentovim iskustvima i mišljenju. Kouč mora da nauči da suspenduje svoje vrednosti i lično mišljenje u što je većoj meri moguće. On ne daje savete i ne deli svoje mišljenje sa klijentom (osim u situacijama kada to ne može da izbegne). Njegov zadatak je da pomogne klijentu da sam pronađe najbolje rešenje za ostvarenje svog cilja. Koučing može da pomogne klijentu da iznađe najbolja rešenja. Ukoliko kouč uspe da odoli iskušenjima da bude direktivan i sugestivan, stvoriće se atmosfera u kojoj će se klijent osećati podstaknuto da sam iznedri najbolja rešenja za ostvarenje ciljeva. Klijent je najveći ekspert po pitanju svog iskustva i on zna koja su rešenja najadekvatnija za njega. Koučing proces se zasniva na jednakosti. Ovo je jako bitna stavka. Kouč i klijent su u ravnopravnom odnosu. Oni ulaze u partnerski odnos kako bi zajedničkim radom pronašli najbolja rešenja za klijenta. 5 Koučing u odnosu na srodne discipline Jedan od načina da se reši cela zabuna oko toga šta je koučing jeste upoređivanjem koučinga sa srodnim intervencijama. Iako može doći do nekih preklapanja, koučing je disciplina sa jasno izdvojenim karakteristikama. Od pomenutih srodnih intervencija neke se mogu koristiti i u razvoju zaposlenih. Konsultanti se unajmljuju da postave dijagnozu i daju svoje preporuke kako problem treba da se reši. Oni moraju da budu eksperti u nekoj oblasti i nude gotova rešenja, dok koučevi ne moraju da budu eksperti u oblasti koja je u središtu procesa i ne nude gotova rešenja već pomažu klijentu da sam do njih dođe. 5 Starr J, The coaching manual: the definitive guide to the process, principles, and skills of personal coaching, Pearson Education Limited, Harlow,

4 Treneri i predavači su isto tako stručnjaci u nekoj oblasti i od njih se očekuje da prenesu svoje znanje ili da nauče nekoga određenim veštinama. Sadržaji koje prenose su obično standardizovani. Za razliku od njih, kouč ne prenosi znanja, nego pomaže klijentu u procesu usvajanja novih znanja i veština i sadržaje koučinga prilagođava svakom klijentu ponaosob. Mentori takođe imaju poprilično znanje i stručnost u oblasti u kojoj obavljaju svoj posao, oni su iskusni poslovni ljudi koji usmeravaju i pružaju podršku mlađim i manje iskusnim kolegama. Ovaj odnos korespondira onom između majstora i šegrta, dok je koučing odnos ravnopravnih jedinki. Mentorstvo je direktivnije od koučinga i ima rigidniju strukturu. Terapeuti i savetnici se bave klijentovim mentalnim zdravljem, dok se koučing bavi klijentovim mentalnim rastom. Koučing se bavi ljudima koji su psihički zdravi i generalno zadovoljni sobom, ali sa željom da rade na sebi, dok se terapeutima obraćaju ljudi koji imaju probleme na polju mentalnog zdravlja. Terapija se bazira na traženju uzroka problema u prošlosti, dok se koučing bavi nalaženjem rešenja koja bi se mogla primeniti u budućnosti. U terapiji se pretpostavlja da će uvid u koren problema doneti promenu, dok se u koučingu osvešćivanje posmatra kao početak. Samo osvešćivanje u koučingu nema neku težinu ukoliko ga ne proprati određena akcija. Menadžeri u svom stilu vođenja mogu da inkroporiraju koučing, ali je to retko kad slučaj. Oni su direktno odgovorni za svoje ljude, odnosno za rezultate koji oni proizvode pa su stoga mnogo direktivniji od kouča i više su usmereni ka postizanju rezultata nego ka razvoju svojih podređenih. U poslednje vreme menadžeri su pod sve većim pritiskom da svoj pristup zaposlenima koriguju tako da što više liči koučingu. Stara paradigma menadžmenta je nalagala menadžerima da postavljaju pitanja kako bi shvatili u čemu je problem kako bi dali odgovor, instrukciju ili nagoveštaj 4

5 kako da se problem reši. Savremena pradigma nalaže da menadžeri postavljaju pitanja tako da zaposleni sami shvate u čemu je problem i samostalno ga reše. Pojmovi u koučing procesu Kouč osoba koja vodi koučing proces. Može biti zaposlena u organizaciji koja inicira koučing ili autsorsovana. Detaljnije videti u poglavlju Kompetencije kouča. Klijent/kouči osoba koja se podvrgava koučing procesu. Njegovo učestvovanje mora da bude na dobrovoljnoj bazi, a poželjno je na njegovu inicijativu. Reč je najčešće o osobama koje žele da porade na ličnom razvoju. Stejkholderi/sponzori osoba ili osobe, nadređene klijentu, koje su, u ime organizacije, inicirale i finansirale koučing proces. Učesnici koučing procesa sve osobe koje su na bilo koji način uključene u koučing proces. Stil/obrasci ponašanja klijenta oslanja se na prepostavku da ljudi imaju tendenciju da budu prilično dosledni u načinu na koji se ponašaju u sličnim situacijama te se stoga može govoriti o ponavljajućim obrascima ponašanja ili stilu ponašanja klijenta. Koučing susreti susreti između učesnika koučing procesa. Broj susreta i njihovo trajanje će varirati od slučaja do slučaja. U radu će još biti nazivani koučing sastanci ili sesije. Feedback povratna informacija o rezulatima procesa ili aktivnosti; evaluativni odgovor. 5

6 Plan razvoja može da se posmatra kao nacrt koji sadrži korake koje klijent treba da preduzme kako bi ostvario svoje ciljeve u karijeri. 6