PowerPoint Presentation

Транскрипт

1 MAŠINSKI FAKULTET U NIŠU NADOKNADE, NAGRADE I BENEFICIJE prof. dr MILOŠ D. MILOVANČEVIĆ

2 OBLICI KOMPENZACIJA Kompenzacije kao ukupne naknade koje zaposleni dobijaju za svoj rad u preduzeću vezane su za rezultate rada, a neke za samu pripadnost preduzeću. Postoje: materijalne (finansijske) i nematerijalne (nefinansijske) kompenzacije.

3 OBLICI KOMPENZACIJA Sve kompenzacije se javljaju u tri vida, i to kao: 1. plate, 2. nagrade i 3. beneficije.

4 Pretpostavke za oblikovanje kompenzacija: 1. nagrade moraju biti povezane za one pokazatelje radnog izvršenja na koje pojedinac može uticati, a radni standardi moraju biti ostvarivi 2. mora postojati jasna veza između rezultata rada i nagrada 3. sistem nagrađivanja mora se zasnivati više na pozitivnim nego na negativnim posledicama radnog ponašanja 4. povećanje materijalne naknade mora biti dovoljno veliko da opravda dodatni napor koji se ulaže 5. povećanje plate mora direktno i neposredno slediti povećanje radnog učinka i poboljšanje radne uspešnosti 6. naknade moraju biti adekvatne uloženom radu i pravedne u poređenju sa drugima 7. razlike u plati između dobrih i loših radnika moraju biti značajne da bi stimulisale dobar rad.

5 Pojam i vrste nadoknade Novac, robe i/ili usluge koje poslodavac obezbeđuje zaposlenima čine nadoknadu. Drugim rečima, nadoknada je razmena različitih vrednosti između poslodavca i zaposlenog.

6 Pojam i vrste nadoknade Sistem koji organizacija koristi za nadoknadu može imati važnu ulogu u naporima koje ona ulaže za ostvarivanje svojih glavnih ciljeva i sticanje komparativne prednosti. Sistem nadoknade treba: da privuče i zadrži talente koji su organizaciji potrebni, da podstiče zaposlene da razvijaju veštine i sposobnosti koje su im neophodne, da motiviše zaposlene i da utiče na stvaranje timske kulture u kojoj se zaposleni brinu za uspeh organizacije.

7 Faktori koji doprinose složenosti sistema nadoknade 1. Obučavanje, upravljanje karijerom, napredovanje i dr., značajne su samo za jedan broj zaposlenih, dok je nadoknada od presudne važnosti za sve; 2. Jedan od ciljeva sistema nadoknade je da motiviše zaposlene, ipak postoji velika razlika u tome kako pojedinci vrednuju specifične nagrade ili pakete nagrada. Vrednosti pojedinaca se, takođe, menjaju s vremenom;

8 Faktori koji doprinose složenosti sistema nadoknade 3. Poslovi u većini organizacija uključuju mnoštvo znanja, veština i sposobnosti i obavljaju se u situacijama koje postavljaju najrazličitije zahteve; 4. Pored plaćanja za izvršenje posla, sistemi nadoknade imaju i mnogo drugih elemenata, ovi elementi moraju se međusobno uskladiti;

9 Faktori koji doprinose složenosti sistema nadoknade 5. Nadoknada zaposlenima je glavni trošak poslovanja - u uslužnim firmama čak i do 80% svih troškova - i određuje konkurentnost proizvoda ili usluga organizacije; 6. Veliki broj zakona i drugih propisa utiče na sistem nadoknade;

10 Faktori koji doprinose složenosti sistema nadoknade 7. Zaposleni, bilo neposredno bilo putem kolektivnog pregovaranja žele da učestvuju u određivanju nadoknade; i 8. Velike su razlike u troškovima života u različitim geografskim područjima, što organizacije koje rade na različitim lokacijama moraju da imaju u vidu.

11 Materijalna nadoknada Materijalna (finansijska) kompenzacija je sastavljena od različitih oblika motivisanja koja su usmerena na osiguranje i poboljšanje materijalnog položaja zaposlenih i okvira finansijskih kompenzacija za rad. S obzirom na stepen neposrednosti materijalnih odnosno finansijskih primanja postoje dve osnovne vrste finansijskih nadoknada kompenzacija, a to su: direktna finansijska nadoknada koju pojedinac dobija u "novcu i indirektne finasijske nadoknade koje doprinose podizanju materijalnog standarda zaposlenih i koje ne dobijaju u plati ili uopšte u obliku novca.

12 Materijalna motivacija Materijalna motivacija je jedan od osnovnih faktora na kojima se bazira organizacijska praksa motivisanja rada. Ona je pod direktnim uticajem organizacije, njene politike i prakse. Napredovanja, simboli statusa, priznanja, plate i druge materijalne kompenzacije vidljivi su mehanizmi alokacije specifičnih nagrada i vrednovanja rada unutar politike i prakse svake pojedinačne organizacije.

13 Direktna nadoknada plata honorari putni troškovi reprezentacija...

14 Indirektna nadoknada socijalna davanja (penzioni fond, oblici soc.osiguranja) obrazovanje osiguranje (život, zdravlje) pravo na slobodne dane (godišnji odmor, bolovanje, kraći odmor) stambeni krediti.

15 Nematerijalna nadoknada Uz materijalne nadoknade koje čine osnov motivacijskog sistema, potrebno je razraditi i sistem nematerijalnih podsticaja za rad koji zadovoljavaju raznolike potrebe ljudi u organizacijama. Nematerijalna (nefinansijska) nadoknada se deli na dva važna subjekta koji u velikoj meri definišu zadovoljstvo zaposlenih, a to su: posao i radna okolina.

16 Nematerijalna nadoknada U oblike nematerijalne nadoknade sa aspekta posla spadaju: zanimljivi zadaci izazov odgovornost samopotvrđivanje obrazovanje napredovanje rezultati kontakti.

17 Nematerijalna nadoknada U oblike nematerijalne nadoknade sa aspekta radne okoline spadaju: politika preduzeća rukovođenje saradnici status radni uslovi klizno radno vreme kraća radna nedelja podela posla ishrana rad kod kuće.

18 Nematerijalna nadoknada Razvijene su brojne nematerijalne strategije: dizajniranje posla, stil manadžment, participacija, upravljanje pomoću ciljeva, fleksibilno radno vreme, priznanje i feedback, organizacijska kultura, usavršavanje i razvoj karijere... One zajedno sa materijalnim strategijama čine celovit motivacijski sistem

19 PLATA kao najvažniji oblik materijalne kompenzacije Novac je očito najstariji i "najočigledniji", a istovremeno i najuniverzalniji način motivisanja za rad. No, nesumljivo je i jedan od vrlo značajnih problema koji privlači sve veću pažnju zbog velikog uticaja koji ima na rad i odnose u radu.

20 PLATA... U daljem delu će se najčešće koristiti termini zaposleni i poslodavac, s obzirom da oni predstavljaju najvažnije subjekte izučavanja okvira problematike kompenzacijskog menadžmenta. Zaposleni predstavlja osobu koja je u radnom odnosu, koja primarno označava radnika ili službenika koji se nalazi u određenom stalnom ili honorarnom radnom odnosu. Poslodavac predstavlja osobu koja daje posao, zapošljava ili koja uzima pod najam radnu snagu.

21 PLATA... Ovi subjekti čine osnovu analize kompenzacijskog menadžmenta, jer predstavljaju subjekte čiji se odnosi razmatraju u skladu sa obavljenim poslom i odgovarajućom nagradom koja je propisana i može biti propisana, u zavisnosti od menadžmenta i internih i eksternih varijabli koje mogu uticati i krajnje putem kompenzacije determinisati aspekte nagrađivanja i zaposlenika i poslodavaca

22 PLATA... Fokus analize plate je usmeren na aspekte delotvornosti i pravednosti sistema plata. Model plata se generalno sastoji od: ciljeva sistema plaćanja, odluka politika plata koje čine osnov sistema i tehnika koje povezuju politike i ciljeve.

23 PLATA... Treba voditi računa da ne postoji univerzalan obrazac za osmišljavanje sistema plata ili procese plaćanja pojedinaca s obzirom da se organizacije, ljudi i okolnosti svakodnevno menjaju.

24 PLATA Na engleskom jeziku plata (eng.salary) znači protivteža, protivvrednost ili nadoknada. Kada se pogleda značenje pojma plata na ostalim različitim jezicima onda se može uvideti raznolikost značenja pojma koji se u konačnom može suziti u krajnjem značenju kao pravo na nešto, prihod ili nagrada.

25 PLATA Plata se odnosi na sve oblike finansijskog prihoda i opipljivih usluga i pogodnosti koje zaposleni dobijaju. S obzirom na različitost prihoda koje zaposleni mogu dobiti, postoje dve grupe, a to su: ukupna plata i relacijski dobici.

26 Ukupna plata Ukupna plata je neposredno primljena plata u gotovini (npr.osnovna plata, dodatak za rezultate, putni troškovi) i može biti i indirektno primljena kroz određene oblike pogodnosti (penzija, zdravstveno osiguranje, programi za usklađivanje posla i životnih potreba).

27 Relacijski dobici Relacijski dobici predstavljaju određen oblik psiholoških prihoda za koje ljudi smatraju da ih dobijaju na radnom mestu (mogućnosti usavršavanja, status, mogućnost pripadanja, izazovan posao i slično). Činjenica je da nefinansijska dobit od posla ima značajan učinak na ponašanje zaposlenih.

28 Relacijski dobici U osnovne relacijske dobitke spadaju: priznanje i status, sigurnost zaposlenja, izazovan posao i mogućnost usavršavanja. Drugi relacijski dobici mogu uključivati lično zadovoljstvo zbog uspešnog suočavanja sa novim izazovima, timski rad sa velikim stručnjacima i slično.

29 Komponente plate Plata, kao svota novca koju je poslodavac dužan da isplati osobi u radnom odnosu za rad koji je za određeno vreme obavila za njega, sastoji se od pet osnovnih komponenti: 1. osnovna plata 2. stimulativni deo plate 3. dodaci 4. naknade 5. udeo u dobiti.

30 Osnovna plata Osnovna plata kao osnovni oblik naknada obično se utvrđuje posredstvom postupka vrednovanja posla koje se zasniva na analizi posla i ostvarenim rezultatima opis posla i specifikacija posla. Osnovna plata predstavlja iznos u gotovini koji poslodavac isplaćuje za obavljeni posao. Osnovna plata obično odražava vrednost posla ili veština, a zanemaruje različitosti svakog zaposlenog.

31 Stimulativi deo plate Stimulativni deo plate ima za cilj podsticanje i osiguravanje kontinuiranog ostvarivanja optimalnih parametara radnog učinka kako sa aspekta poslovnih rezultata preduzeća tako i zaposlenih. Ovaj deo se uvek utvrđuje u zavisnosti od stepena izvršenja nekog zadatog posla, pa tako postoji: 1. Stimulativni deo plate po osnovu učinka - u osnovi postoji plaćanje po komadnoj i vremenskoj normi 2. Stimulativni deo plate po osnovu premija - zaposleni se stimulišu na racionalno trošenje raspoloživih materijalnih i ljudskih resursa.

32 Dodaci na platu Dodaci na platu isplaćuju se zaposlenima za rad pod određenim uslovima koji mogu imati štetne posledice za pojedinca, a koji obuhvataju grupe: 1. dodatak za rad u smenama 2. dodatak za rad noću 3. dodatak za prekovremeni rad 4. dodatak za povremeno teže uslove rada 5. dodatak za rad na dane praznika u kojima se ne radi 6. dodatak za rad na dane nedeljnog odmora.

33 Udeo u dobiti Kompenzacije iz udela u dobiti prvenstveno se koriste kako bi se povećao interes zaposlenih za uspešnost poslovanja preduzeća, smanjila fluktuacija zaposlenih, poboljšali socijalni odnosi u preduzeću, tj. radi boljeg i uspešnijeg poslovanja.

34 Udeo u dobiti Postoje: 1. sistemi indirektnog udela u dobiti 2. sistemi direktnog udela u dobiti 3. sistemi deoničarstva zaposlenih 4. sistemi štednje zaposlenih.

35 Nadoknade Kompenzacijama po osnovi pripadnosti preduzeću ostvaruje se osnovna svrha što većeg stepena socijalizacije zaposlenih u preduzeću kako bi se postigla što veća efikasnost u radu. Svi se oblici nadoknada po osnovu pripadnosti preduzeću svrstavaju u tri grupe: 1. plata, 2. novčane pomoći i 3. razne beneficije

36 Upravljanje platama Politika upravljanja platama treba da definiše: visinu plate, strukturu plate, deo plate koji zavisi od učinka, uticaj tržišne politike plata, pravednost i kontrolu.

37 Upravljanje platama Upravljanje platama obuhvata oblikovanje, sprovođenje i održavanje sistema plaćanja koji pomaže preduzeću da ostvari svoje ciljeve.

38 Upravljanje platama Tehnike upravljanja plaćanja vezuju četiri osnovne politike za ciljeve sistema plata, a to su: 1. unutrašnji poredak, 2. struktura plata, 3. programi podsticaja i 4. ocena. Politika upravljanja platama osigurava da razvoj različitih kompononti sistema plaćanja bude usmeren na postizanje njegovih opštih i posebnih ciljeva.

39 Upravljanje platama Oblikovanje politike upravljanja platama zavisi od: organizacijske kulture i njenih vrednosti, vrsti i veličini preduzeća, okolini preduzeća i faktorima koji utiču na visinu plate.

40 Faktori koji utiču na visinu plate Faktori koji utiču na visinu plate su: vrednost poslova na radnom mestu radni doprinos odnosno učinak tržište (ponuda i potražnja za radom) pritisak sindikata.

41 Područja politike upravljanja platama 1. visina plate 2. deo plate koji zavisi od učinka 3. uticaj tržišne politike plata 4. pravednost 5. struktura plate 6. kontrola 7. komunikacije

42 Ciljevi upravljanja platama Sistemi plata osmišljavaju se i definišu radi postizanja određenih ciljeva. Osnovni ciljevi kojima se nastoji definisati strategija plata obuhvataju u okviru komponenti: delotvornost, pravednost i usklađenost sa zakonima i propisima.

43 Ciljevi upravljanja platama Opšti ciljevi sadrže privlačenje, zadržavanje i motivisanje kvalitetnih kadrova koji su potrebni preduzeću kao što su stručnjaci, menadžeri, zaposleni različitih stepena i profila obrazovanja. Na taj način se ostvaruje primarni cilj upravljanja platama kroz povećanje efikasnosti rada i kroz povećanje zalaganja zaposlenih kako bi se unapredio poslovni proces i poboljšali rezultati poslovanja.

44 Ciljevi upravljanja platama Posebni ciljevi se dele na: a) ciljeve preduzeća b) individualne ciljeve zaposlenih c) kolektivne ciljeve.

45 a.) ciljevi preduzeća (organizacijski ciljevi) osiguranje da preduzeće u svakom trenutku može doći do potrebnih kadrova (po veličini i kvaliteti) podsticanje pogodnih kadrova da ostanu u preduzeću osiguranje nagrada za dobar učinak i podsticaj za dalje poboljšanje radnog doprinosa postizanje zadovoljavajućeg stepena pravednosti kod plaćanja istih i sličnih poslova

46 a.) ciljevi preduzeća (organizacijski ciljevi) utvrđivanje odgovarajućih razlika između različitih nivoa poslova zavisno od njihove relativne vrednosti fleksibilno sprovođenje sistema plaćanja kako bi se mogle uskladiti organizacione promene ss relativnim tržišnim stopama za različita radna mesta jednostavnost sistema plaćanja za objašnjavanje, razumevanje, sprovođenje i kontrolu efikasnost sistema plaćanja u smislu postizanja zacrtanih ciljeva bez stvaranja prekomernih troškova

47 b.) individualni ciljevi zaposlenih pravedno plaćeni naspram drugih i nagrađeni adekvatno za dodatne doprinose

48 c.) kolektivni ciljevi (ciljevi sindikata) sindikat želi postići koristi za svoje zaposlene, veće plate, bolje uslove rada i veća prava.

49 Sistemi plaćanja Postoji više sistema plaćanja, a najčešći su: sistemi plaćanja po vremenu sistemi plaćanja po učinku.

50 Sistemi plaćanja po vremenu Sistemi plaćanja kod kojih visina zarade na određenom radnom mestu, odnosno poslu zavisi isključivo od vremena provedenog na radu. Karakteristike su: nestimulativnost, jednostavnost, uz sebe vezuje niske troškove upravljanja, fleksibilnost i ne ubrzava ritam rada radnika iznad normalnog rada.

51 Sistemi plaćanja po vremenu Područja primene: poslovi koji zahtevaju težak fizički rad poslovi gde bi stimulacija jedne komponente radnog učinka mogla dovesti u pitanje drugu komponentu radnog učinka poslovi na kojima se traži tačno određen ritam rada poslovi koji treba da udovolje zahtevu fleksibilnosti zbog čestih promena u proizvodnom procesu poslovi na kojima bi troškovi upravljanja sistemom stimulacijskog plaćanja mogli dovesti u pitanje efekte koji se od njega očekuju poslovi koji su u organizacijskom smislu definisani tako da je uticaj radnika na radni učinak zanemarljiv ili se može vrlo teško utvrditi

52 Klasifikacija sistema plaćanja po vremenu 1. čisto vremensko plaćanje 2. plaćanje na osnovu dnevnog merenja rada 3. vremensko plaćanje uz ocenu zaposlenih

53 Čisto vremensko plaćanje Plata = broj jedinica vremena provedenih na radu x cena za jedinicu radnog vremena

54 Plaćanje na osnovu dnevnog merenja rada zaposleni plaćeni isključivo na vremenskoj osnovi bez obzira na visinu ostvarenja radnog učinka zarada na osnovu vremena se uvećava u zavisnosti od nivoa ostvarenja planiranog radnog učinka

55 Vremensko plaćanje uz ocenu zaposlenih kombinacija vremenske plate + stimulativni deo plate

56 Sistemi plaćanja po učinku Postoje sistemi plaćanja po učinku koji su usmereni na procese merenja učinka i na procese ocenjivanja učinka. Karakteristike sistema plaćanja po učinku su: stimulativnost, nema potrebe za kontrolom brzine rada i radnog učinka, zanemarivanje komponenti učinka koje nisu predmet stimulacije, nije pogodno u slučaju uvođenja novih metoda rada, novih mašina i novih zaposlenih, zahteva posebno obučene kadrove, može dovesti u pitanje sigurnost zaposlenih i opreme i mogućnost pogoršanja odnosa među zaposlenima.

57 Faktori koji ograničavaju plaćanje po učinku 1.tehničko-tehnološki razvoj 2.opadanje značenja plata kao motivatora radnog ponašanja 3.ekonomski razlozi: - optimizacija ukupnih rezultata preduzeća - racionalno iskorišćavanje i održavanje opreme - stimulisanjem količine se mogu dovesti u pitanje druge komponente radnog učinka 4.veličina preduzeća - smanjivanje preduzeća sprečava porast primene plaćanja po učinku

58 Klasifikacija sistema plaćanja po učinku 1. sistemi prema broju zaposlenih - individualno, grupno i kolektivno 2. sistemi prema prirodi rezultata količina, kvalitet proizvoda, iskorišćenost materijala i mašina, održavanje rokova i dobit. 3. sistemi prema veličini varijabilnog dela plate 4. sistemi s obzirom na vezu između plate i učinka 5. sistemi plaćanja prema dužini obračunskog razdoblja 6. sistemi plaćanja prema načinu utvrđivanja radnog učinka

59 Sistemi prema veličini varijabilnog dela plate a) Akordno plaćanje (varijabilni deo plate 100%) b) Premijsko plaćanje - uobičajeno premijsko plaćanje (varijabilni deo plate 15-20%) - premijsko plaćanje sa obeležjem akordnog plaćanja (vaijabilni deo plate %) - premijsko plaćanje sa obeležjem vremenskog plaćanja (varijabilni deo plate 0-100%) c) Vremensko plaćanje

60 Sistemi s obzirom na vezu između plate i učinka a) u istoj proporciji s učinkom (proporcionalni sistemi plaćanja) b) u proporciji manjoj od učinka (degresivni sistemi plaćanja) c) u proporciji većoj od učinka (progresivni sistemi plaćanja) d) u proporciji koja je različita (diferencijalni sistemi plaćanja)

61 Sistemi plaćanja prema dužini obračunskog razdoblja Razlikuje se: period u kojem se meri radni učinak i period u kojem se vrši isplata plate po osnovi radnog učinka. Meri se radni učinak i isplaćuje plata: dnevno, nedeljno, dvonedeljno, kvartalno, polugodišnje i godišnje

62 Sistemi plaćanja prema načinu utvrđivanja radnog učinka a) merenje objektivno b) ocenjivanje subjektivno c) priznavanje.

63 Vreme rada NORMA je vreme koje je potrebno prosečno uvežbanom i određeno kvalifikovanom radniku da pod normalnim okolnostima, sa propisanim sredstvima, na tačno određeni način, uz normalno zalaganje i zamor, obavi tačno definisani posao.

64 Vreme rada Sastavni elementi vremena rada: tpz - pripremno završno vreme tz - tehnološko vreme vreme izrade tp - pomoćno vreme td - dodatno vreme

65 Vreme rada Veličina pripremno - završnog vremena određena je: tehnološkim procesom, složenošću posla, uvežbanošću radnika i stepenom organizacije proizvodnje. Može se odrediti: snimanjem pomoću slike radnog dana sistemom unapred utvrđenih vremena metodom trenutnih zapažanja.

66 Tehnološko vreme TEHNOLOŠKO VREME je deo vremena potrebnog da se obavi posao direktno povezan sa promenom oblika, položaja, izgleda ili osobina materijala ili predmeta obrade u smislu tehnološkog procesa, bez obzira da li se to obavlja ručno ili mašinski. Određeno je načinom i propisanim režimima rada. Može biti: mašinsko, mašinsko-ručno i ručno

67 Pomoćno vreme POMOĆNO VREME je vreme potrebno za obavljanje pomoćnih poslova, koji omogućavaju izvođenje tehnoloških. Može biti: ručno, mašinsko-ručno i automatsko. Određuje se pomoću formula, snimanjem i sistemima unapred određenih vremena.

68 Dodatno vteme DODATNO VREME je razdoblje vremena kad radnik ne radi i to ne zbog svoje krivice već zbog delovanja raznih okolnosti pri radu. Izražava se pomoću 3 koeficijenta dodatnog vremena i to u procentima vremena izrade: koeficijent zamora koeficijent delovanja okoline dopunski koeficijent

69 HVALA NA PAŽNJI