Microsoft Word - 3-3BPopov OcenaDisertacije.doc

Транскрипт

1 УНИВЕРЗИТЕТ У НОВОМ САДУ ОБРАЗАЦ 6. ФИЛОЗОФСКИ ФАКУЛТЕТ ИЗВЕШТАЈ О ОЦЕНИ ДОКТОРСКЕ ДИСЕРТАЦИЈЕ I ПОДАЦИ О КОМИСИЈИ 1. Датум и орган који је именовао комисију На својој трећој седници Наставно-научно веће Филозофског факултета у Новом Саду је године имeновaло Комисију за оцену и одбрану докторске дисертације кандидата мр Бориса Попова. 2. Састав комисије са назнаком имена и презимена сваког члана, звања, назива уже научне области за коју је изабран у звање, датума избора у звање и назив факултета, установе у којој је члан комисије запослен: др Небојша Мајсторовић, ванредни професор за ужу научну област Психологија, ментор, , Филозофски факултет, Одсек за психологију, Универзитет у Новом Саду. др Миклош Биро, редовни професор за ужу научну област Психологија, , Филозофски факултет, Одсек за психологију, Универзитет у Новом Саду. др Светлана Чизмић, редовни професор за ужу научну област Психологија, , Филозофски факултет, Одељење за психологију, Универзитет у Београду. II ПОДАЦИ О КАНДИДАТУ 1. Име, име једног родитеља, презиме: Борис Платон Попов 2. Датум рођења, општина, држава: , Нови Сад, Република Србија 3. Назив факултета, назив студијског програма дипломских академских студија мастер и стечени стручни назив: Филозофски факултет, Универзитет у Новом Саду, дипломирани психолог 4. Година уписа на докторске студије и назив студијског програма докторских студија: (датум пријаве нацрта докторске дисертације) 5. Назив факултета, назив магистарске тезе, научна област и датум одбране: Филозофски факултет, Универзитет у Новом Саду, 'Утицај когнитивних чинилаца на емоционално реаговање у ситуацији негативне повратне информације', клиничка психологија, Научна област из које је стечено академско звање магистра наука: Индустријска/организацијска психологија III НАСЛОВ ДОКТОРСКЕ ДИСЕРТАЦИЈЕ: Услови на раду и индивидуална уверења запослених као предиктори организацијског здравља

2 IV ПРЕГЛЕД ДОКТОРСКЕ ДИСЕРТАЦИЈЕ: Докторска дисертација Мр Бориса Попова садржи укупно 186 страна, укључујући 266 референци, 22 табеле, 11 слика и 4 прилога. Текст је организован у 6 следећих поглавља: Увод, Метод, Резултати, Дискусија, Закључци и завршна разматрања, Референце и Прилози. Садржај докторске тезе: УВОД 1. Концепт здраве организације 2. Модел организацијског здравља (Hart & Cooper, 2001) 2.1 Карактеристике организације Фактори који потичу од самог посла Улоге у организацији Међуљудски односи на радном месту Развој каријере Организацијски фактори Изванорганизацијски стресори и баланс приватног и пословног живота 2.2 Индивидуалне карактеристике запослених Демографске одлике запослених Диспозиционе варијабле и особине личности 2.3 Индикатори стреса и благостања запослених Индикатори стреса код запослених Синдром изгарања Индикатори благостања запослених - концепт еустреса 2.4 Организацијски индикатори стреса и успешности Организацијски индикатори стреса Позитивни индикатори организацијске успешности 3. Рационално емотивно бихејвиорална теорија (РЕБТ) 3.1 Основе претпоставке РЕБТ теорије 3.2 Ирационална и рационална уверења 3.3 Емпиријски статус РЕБТ теорије 4. Интегративни модел организацијског здравља и РЕБТ 4.1 Хипотетски модел тестиран у истраживању 5. Проблем и циљ истраживања 5.1 Проблем истраживања 5.2 Циљ истраживања МЕТОД 6.1 Узорак варијабли Исходне/зависне варијабле Предикторске/независне варијабле Медијаторске варијабле Контролне варијабле 6.2 Инструменти 6.3 Хипотезе истраживања Хипотезе у вези са тестирањем модела организацијског здравља Хипотезе у вези са полним разликама, те разликама у погледу типа својине, нивоа образовања и нивоа радног места 6.4 Узорак испитаника и процедура 6.5 Припрема података и статистичке анализе РЕЗУЛТАТИ 7.1 Дескриптивна статистика 7.2 Тестирање мерних модела Скала ирационалних и рационалних уверења Несигурност запослења

3 7.2.3 Радна ангажованост Просоцијално организацијско понашање Приврженост организацији Изгарање на раду Интензитет психофизичких симптома 7.3 Структурални модел интегративни модел организацијског здравља Сумирање резултата финалног структуралног модела 7.4 Провера финалног модела на подузорцима запослених у организацијама у приватном и државном власништву 7.5 Додатне анализе План додатних анализа Разлике између запослених из приватних и државних компанија Полне разлике у изражености индикатора стреса на раду Разлике у изражености индикатора стреса и благостања код запослених с обзиром на ниво образовања Разлике у изражености индикатора стреса и благостања код запослених с обзиром на ниво радног места ДИСКУСИЈА 8.1 Мерни модели 8.2 Позитивна и негативна искуства на раду 8.3 Дискусија интервенција у хипотетски модел 8.4 Приврженост медијаторска или зависна варијабла? 8.5 Дискусија резултата према хипотезама модела организацијског здравља 8.6 Дискусија осталих резултата 8.7 Ограничења истраживања 8.8 Генерална дискусија модела и практичне препоруке ЗАКЉУЧЦИ И ЗАВРШНА РАЗМАТРАЊА РЕФЕРЕНЦЕ ПРИЛОЗИ Кроз поглавље УВОД, кандидат Попов дефинише основни концепт организацијског здравља, описује смисао интервенције усмерене на подизање нивоа организацијског здравља, одређује значај нивоа радног стреса запослених за укупно здравље компаније и прецизира основни теоријски модел организацијског здравља (Hart & Cooper, 2001) као концептуални оквир свог истраживања. По овом моделу, организацијско здравље треба проучавати истовременом проценом менталног благостања запослених и пословног успеха организације. Аутор даје опис иновације тезе која се своди на обогаћивање претходног теоријског модела укључивањем перцепције радних услова (тј. позитивних и негативних искустава на раду) као додатних фактора организацијске успешности и здравља. У наставку овог поглавља кандидат Попов је дефинисао проблем истраживања и формулисао циљеве које је поставио пред овај пројекат. У поглављу МЕТОД описан је нацрт истраживања, узорак варијабли као и инструменти за њихово мерење, узорак испитаника, начин прикупљања и поступци статистичке обраде података. У поглављу РЕЗУЛТАТИ кандидат представља дескриптивне податке, тестира мерне моделе примењених инструмената, анализира емпиријску подршку за интегративни модел организацијског здравља, унакрсно валидира финални структурални модел на подузорцима из организација из државног и приватног сектора, спроводи додатне анализе. У оквиру поглавља ДИСКУСИЈА кандидат разматра нека својства мерних модела а потом и детаљно анализира финални структурални модел, посебно позицију варијабле привржености у том моделу, дискутује исход тестирања постављених хипотеза, дефинише ограничења истраживања и износи препоруке за практичну примену главних резултата истраживања. У ЗАКЉУЧЦИМА кандидат истиче главне налазе у вези са предикторима организацијског здравља, улоге индивидуалних уверења као медијатора у моделу и применљивост овог модела у побољшању успешности организације. Детаљнији приказ садржаја поглавља ове тезе дат је даље у тексту: У оквиру поглавља 'КОНЦЕПТ ЗДРАВЕ ОРГАНИЗАЦИЈЕ' кандидат описује појам организацијског здравља и четири парадигме унутар којих су се појављивала ретка истраживања овог феномена.

4 Истраживања су се кретала од схватања да је организацијско здравље у директној вези са високим пословним перформансама организације, преко парадигме радног стреса и концепта здравих политика и пракси, па до схватања да је основа здравља организације квалитет и здравље лидерства и менаџмента у самој организацији. Унутар поглавља 'МОДЕЛ ОРГАНИЗАЦИЈСКОГ ЗДРАВЉА' аутор се опредељује за стрес парадигму и концептуални модел организацијског здравља проистекао из истраживања унутар таквог схватања. Творци овог модела (Hart & Cooper, 2001) истичу да истраживања организацијског здравља треба да стављају акценат на благостање запослених, на минимум пословне ефикасности и социјалне одговорности организације као и на комбинације индивидуалних и карактеристика организације које у интеракцији утичу и на благостање појединаца и на пословну ефикасност организације у целини. У детаљнијем приказу овог модела, кандидат наводи карактеристике организације попут догађаја и услова стресора и организацијске климе, контрастира их и наводи њихов психолошки значај за функционисање запослених и организације. Наглашава се да је разлика у томе што су догађаји и услови обично емотивно обојени док је организацијска клима когнитивни конструкт и базира се на индивидуалној процени како се ради у датој организацији. Кандидат детаљно описује шест врста услова на раду који могу бити извор радног стреса, индивидуалне карактеристике запослених, као и индивидуалне и организацијске индикаторе стреса и успешности. У наставку текста аутор описује РАЦИОНАЛНО ЕМОТИВНО БИХЕЈВИОРАЛНУ ТЕОРИЈУ, посебно конструкте рационалних и ирационалних уверења као медијатора у формулисаном моделу организацијског здравља. Наведене су основне поставке РЕБТ-а као и АБЦ модела људског понашања. РЕБТ види човека као мислеће биће које је у стању да промишља своје понашање као и да евалуира сопствено мишљење. Тиме је могуће произвести филозофску промену која ће утицати и на емоције и на понашање особе. Полазећи од 'врућих' и 'хладних' когниција људско понашање се схвата да је активирано неким догађајем (А), вођено системом уверења (Б) и да производи емотивне и беихејвиоралне последице (Ц). Уверења представљају снажне евалуативне когниције које се односе на свакодневне активирајуће догађаје. Рационална уверења су ставови или идеје да је нешто пожељно, корисно, добро, повољно или неповољно и помажу особи да оствари своје дугорочне циљеве, логична су и у складу са реалношћу. Ирационална уверења су дефинисана као претерано апсолутистичко уверења да се оно што је непожељно апсолутно не сме десити, а оно што је пожељно апсолутно мора десити. Јављају се као само поражавајуће, нелогичне и нереалистичне мисли и то у четири облика: апсолутистички захтеви, ужасавање, ниска толеранција на фрустрацију и обезвређивање. У поглављу ИНТЕГРАТИВНИ МОДЕЛ ОРГАНИЗАЦИЈСКОГ ЗДРАВЉА И РЕБТ кандидат приказује хипотетски модел (слика 2, стр. 55) и описује односе између варијабли. Модел укључује операционализоване услове на раду преко позитивних и негативних искустава, ирационална и рационална уверења која настају као резултат когнитивне процене радне ситуације и која имају статус медијаторских варијабли јер потенцијално мењају повезаност између позитивних и негативних искустава са једне, и благостања запослених са друге стране. Зависне варијабле у овом истраживању су показатеља организацијске успешности: просоцијално организацијско понашање, намере за напуштање организације и одсуства са посла. Позитивни и негативни афективитет, тенденција ка давању социјално пожељних одговора и старост испитаника су добили статус контролних варијабли у овом истраживању. ПРОБЛЕМ истраживања је одређен као улога перцепције услова на раду и ирационалних и рационалних уверења у појави неких показатеља организацијског здравља као што су ниво благостања запослених, просоцијално организацијско понашања, намера за напуштање организације и одсуствовање са посла. ЦИЉ је дефинисан као испитивање могућности предикције нивоа благостања запослених, просоцијалног организацијског понашања, намере за напуштање организације и одсуствовања са посла као аспеката организацијског здравља а на бази искустава са радним условима, попут нивоа радног стреса и благостања запослених и њихових ирационалних и рационалних уверења. УЗОРАК варијабли је формиран од одабраних зависних, независних, медиајторских и контролних променљивих. У групи зависних варијабли, намера за напуштањем организације је одређена као интензитет са којим особа планира да напусти организацију као и неки понашајни показатељи удаљавања особе од организације у којој ради. Приврженост организацији је схваћена као афективна и нормативна везаност запосленог за организацију, изостанци с посла су мерени објективно на основу броја дана одсуства због болести или повреда, просоцијално организацијско

5 понашање је одређено као понашање изван формално дефинисане радне улоге и система награђивања али усмерено ка помагању ефикасности организације у целини и, коначно, укупно организацијско здравље рачунато као композитни скор из мера просоцијалног понашања, намере за напуштањем и одсустава с посла. У групи независних варијабли кандидат је дефинисао позитивна и негативна искуства на раду као процену смера ефеката који догађаји на раду имају на запосленог и несигурност запослења као процену запосленог колико је његова позиција у организацији сигурна и извесна. У групи медијаторских варијабли кандидат уврштава ирационална/рационална уверења и дефинише их као опште обрасце евалуативних когниција невезане само за радну ситуацију, док изгарање на раду одређује као стање физичке, емоционалне и когнитивне исцрпљености настало под утицајем честе изложености емоционално захтевним радним задацима, а радну ангажованост схвата као укљученост запосленог у посао која се манифестује енергичношћу, посвећеношћу и апсорбованошћу радном улогом. Кандидат мери и ниво присуства симптома поремећаја психофизичког здравља запослених, попут присуства физичких симптома, страха и анксиозности, депресивних реакција, симптома поремећаја социјалног функционисања и умора. У анализама података кандидат је водио рачуна и о ефектима потенцијалних модератора као што су пол испитаника, ниво образовања, броја радних сати и тип власништва над организацијом (државно, приватно). Од контролних варијабли кандидат наводи склоност ка давању социјално пожељних одговора, позитивни и негативни афективитет и старост испитаника. Претходне варијабле су мерене помоћу батерије од 12 упитника укључујући и листу демографских својстава (инструменти описани на странама 64-69). На основу претходних истраживања, одабраног модела организацијског здравља и његове теоријске екстензије, кандидат Попов је поставио и образложио хипотезе истраживања које би се могле разврстати у шест група: 1. Хипотезе о значају перцепције позитивних и негативних догађаја на раду за индивидуални одговор на стресоре, 2. Хипотезе о значају радних услова на испољавање рационалних и ирационалних уверења, 3. Хипотезе о значају рационалних и ирационалних уверења као парцијалних медијатора у релацији позитивних и негативних искустава на раду и одговора на стресоре, 4. Хипотезе о повезаности индикатора стреса и благостања запослених и показатеља успешности организације, 5. Хипотезе о међузависности индикатора стреса, с једне, и благостања запослених, с друге стране и 6. Хипотезе о разликама у укупном организацијском здрављу спрам демографских одлика запослених и типа власништва над организацијама. Истраживање је спроведено на 480 запослених из 18 организација, махом малих и средњих компанија. У регрутацији испитаника кориштено је стратификовано узорковање у комбинацији са пробабилистичким одабиром унутар стратума. Преко 70% испитаника су биле жене, а просечна старост је износила 39 година, са 8 година стажа у садашњој организацији и у просеку са 40 сата рада седмично. Испитаници су у преко 80% случајева били извршиоци, у скоро 50% случајева са високом школском спремом и у преко 50% у брачној заједници. Прикупљени подаци су проверени у смислу квалитета и интегритета а потом обрађени уз примену техника статичке дескрипције, структурних једначина и различитих тестова значајности разлика на униваријатном и мултиваријатном нивоу. У поглављу РЕЗУЛТАТИ кандидат даје опис дистрибуција и релација варијабли истраживања, тестира мерне моделе примењених инструмената, утврђује подесност хипотетског модела са подацима, анализира значај типа власништва над организацијом за релације варијабли финалног структурног модела и спроводи додатне анализе разлика између појединих група запослених према различитим индикаторима организацијског здравља. Налази показују да сви мерни модели имају од задовољавајуће до одличне индексе подесности, а интегрисани модел организацијског здравља указује на следеће предикторе зависних променљивих: предикцији просоцијалног организацијског понашања значајно доприноси ниво радне ангажованости кога детерминишу позитивна и негативна искуства на раду, ирационална уверења и приврженост запосленог организацији, предикцији намере напуштања организације највише доприноси ниво привржености која се базира на позитивним и негативним искуствима на раду и предикцији изостанака с посла (броја дана изостанака) значајно доприносе највише симптоми поремећаја психофизичког здравља а који су условљени негативним искуствима на раду, ирационалним уверењима и нивоом радне ангажованости (у смислу негатине корелације). Анализа ефеката типа власништва над организацијом показује да релације варијабли у финалном

6 структурном моделу остају непромењене када се тестирају на подузорку запослених у државном сектору, док у случају запослених у приватним компанијама модел показује значајне елементе неподесности генериране, пре свега, релацијама мера несигурности запослења и намере напуштања организације. На основу таквих резултата, кандидат закључује да се главни налази истраживања могу користити за објашњење и предикцију организацијског здравља компанија унутар државног сектора. У ЗАКЉУЧКУ кандидат наглашава да је истраживање потврдило главнину постављених хипотеза, да постоје значајне разлике између 'државног' и 'приватног' модела организацијског здравља, да према укупном организацијском здрављу нису нађена значајне разлике између државних и приватних компанија али да такве разлике постоје према неким појединачним показатељима здравља. Анализа разлика према појединим демографским одликама су показале да су жене вулнерабилније на стрес, да су ниже образовани осетљивији на стресоре, чак и када се у анализи ових разлика контролише број радних сати и друге демографске одлике. Коначно, кандидат даје конкретне препоруке компанијама какве интервенције би требало предузети у правцу побољшања ефикасности пословања. У четири ПРИЛОГА и на 16 страна кандидат приказује дијаграме тестираних модела, дистрибуцију композитног скора укупног здравља организације, позив компанијама на учешће у пројекту и батерију инструмената кориштених у прикупљању података.

7 V ВРЕДНОВАЊЕ ПОЈЕДИНИХ ДЕЛОВА ДОКТОРСКЕ ДИСЕРТАЦИЈЕ: У уводном поглављу 'КОНЦЕПТ ЗДРАВЕ ОРГАНИЗАЦИЈЕ' кандидат даје врло користан преглед четири истраживачке парадигме унутар којих су се појављивала ретка истраживања овог феномена. У поглављу 'МОДЕЛ ОРГАНИЗАЦИЈСКОГ ЗДРАВЉА' аутор се опредељује за једну од њих под називом стрес парадигма и концептуални модел организацијског здравља проистекао из истраживања унутар таквог схватања (Hart & Cooper, 2001). Аутор даје опис иновације уведене овим истраживањем, а која се своди на обогаћивање претходног теоријског модела укључивањем перцепције радних услова (тј. позитивних и негативних искустава на раду) као додатних фактора организацијске успешности и здравља. То је даље појашњено у поглављу ИНТЕГРАТИВНИ МОДЕЛ ОРГАНИЗАЦИЈСКОГ ЗДРАВЉА И РЕБТ где кандидат приказује хипотетски модел и описује односе између варијабли. Главни допринос овакве иновације је у појачавању индивидуално-психолошких фактора организацијског здравља, што су коначни налази истраживања показали оправданим. Одабрани модел је релевантан и обухватан јер укључује детекцију кључних стресора на раду, индивидуалну перцепцију њихових ефеката на благостање и радне ресурсе запослених као и ефекте на субјективне и објективне показатеље пословне успешности организације у целини. Кандидат је у довољној мери образложио своје концептуално опредељење наводећи бројна истраживања релација појединих компоненти модела, нека од њих спроведена и на запосленима у Србији. ПРОБЛЕМ истраживања је прецизно одређен и заснован на комбинацији претходног модела организацијског здравља и РЕБТ и, као такав, је релевантан како за разумевање и предикцију организацијске ефикасности тако и на плану благостања запослених и ангажовања њихових радних ресурса. УЗОРАК варијабли је такође обухватан и чине га конструкти који се неретко срећу у светским истраживањима. Иновативност ове тезе је у томе што кандидат уводи три нова инструмента чији је сам аутор и чија је метријска својства проверавао у претходним истраживањима. На основу претходних истраживања, одабраног модела организацијског здравља и његове теоријске екстензије, кандидат је хипотезе истраживања образложио претходним истраживањима, и представио их на разумљив и систематичан начин. Тестирање ових хипотеза кандидат је спровео прикупљајући податке на 480 запослених из 18 организација у Србији. Обзиром на то да је узорковање у компанијама врло сложен и неизвестан процес, потребно је похвалити напоре са којима је кандидат извршио регрутацију испитаника следећи и принципе пробабилистичког одабира. То се ретко среће у индустријским истраживањима а, уколико се успешно спроведе, значајно доприноси генерализибилности истраживачких налаза. Такође, кандидат је у доброј мери самостално припремио и обрадио податке служећи се и најсавременијим техникама попут анализе путем структурних једначина и рачунарским програмима потребним за такву анализу. У поглављу РЕЗУЛТАТИ кандидат је показао систематичност у припреми и анализи података дајући опис дистрибуција и релација варијабли истраживања, исходе тестирања мерних модела примењених инструмената, као и коначне индексе подесност интегрисаног модела организацијског здравља. Предузети су бројни захвати на тестираним моделима како бројне респецификације тих модела тако и праћење ефеката неких контролних варијабли на релације појединих варијабли у моделу као и на подесност модела у целини. Тиме је кандидат показао довољан ниво вештина и знања за примену ових сложених, и у светској психологији веома заступљених, техника анализе података. Добијени налази истраживања су смислени и најчешће објашњени одабраним концептуалним оквиром, мада је кандидат идентификовао и неколико контроверзних налаза која заслужују даља испитивања, као и ограничења у примени налаза унутар програма интервенција који би могли да уследе. ЗАКЉУЧЦИ истраживања су базирани на исходу тестирања хипотеза и садрже препоруке за практичну примену истраживачких налаза. Кандидат јасна наглашава које активности би требало предузети ако се жели постићи ефекат интервенције засноване на истраживачким налазима на

8 побољшање ефикасности пословања организације. VI СПИСАК НАУЧНИХ И СТРУЧНИХ РАДОВА КОЈИ СУ ОБЈАВЉЕНИ ИЛИ ПРИХВАЋЕНИ ЗА ОБЈАВЉИВАЊЕ НА ОСНОВУ РЕЗУЛТАТА ИСТРАЖИВАЊА У ОКВИРУ РАДА НА ДОКТОРСКОЈ ДИСЕРТАЦИЈИ Таксативно навести називе радова, где и када су објављени. Прво навести најмање један рад објављен или прихваћен за објављивање у часопису са СЦИ листе односно са листе министарства надлежног за науку када су у питању друштвено-хуманистичке науке. У случају радова прихваћених за објављивање, таксативно навести називе радова, где и када ће бити објављени и приложити потврду о томе. Кандидат Попов има укупно 5 објављених научних радова везаних за тему докторске тезе, 3 рада објављених у стручним часописима, од којих 2 на СЦИ листи министарства везане за друштвенохуманистичке науке: 1. Попов, Б. & Попов, С. (2011). Полне разлике у доживљају стреса на раду. Примењена психологија, 4(2), Калај, В., Јелић, Д., Берат, Н., & Попов, Б. (2011). Шта предвиђа позитивне, а шта негативне индикаторе стресног одговора код запослених? Тест модела организацијског здравља. Примењена психологија, 4(3), Попов, Б., Мајсторовић, Н. & Станојевић, М. (2011). Конфликт професионалних и породичних улога несигурност запослења, дистрес и изгарање на раду код запослених мајки: улога стратегија превладавања. У И. Михић и М. Зотовић (Ур), Породичне и професионалне улоге: значај запослења за породично функицонисање (стр ). Нови Сад: Филозофски факултет. ИСБН: Томић, Н., Попов, Б. & Мајсторовић, Н. (2011). Ефекти конфликта породичних и професионалних улога на изгарање на раду, задовољство браком и животом. У И. Михић и М. Зотовић (Ур), Породичне и професионалне улоге: значај запослења за породично функицонисање (стр ). Нови Сад: Филозофски факултет. ИСБН: Popov, B. & Popov, S. (2013). Adverse Working Conditions, Job Insecurity and Occupational Stress: The Role of (Ir)rational Beliefs. Journal of Rational-Emotive & Cognitive-Behavior Therapy, 31, doi: /s

9 VII ЗАКЉУЧЦИ ОДНОСНО РЕЗУЛТАТИ ИСТРАЖИВАЊА Кандидат у својим завршним разматрањима истиче да је истраживање потврдило главнину постављених хипотеза, односно, да организацијско здравље (пословна успешност организације и благостање њених запослених) може бити прогнозирано на бази негативних искустава са радним условима која доприносе изгарању и нарушавању психофизичког здравља што, даље, води ка већој спремности за напуштање организације и одсуствовању с посла. Закључено је и то да су разлике између 'државног' и 'приватног' модела пре свега у томе што код 'државног' модела изгарање на раду предвиђа апсентизам а не флуктуацију, док је код 'приватног' модела обрнуто. Значајно је нагласити да, према укупном организацијском здрављу, нису нађене значајне разлике између државних и приватних компанија, али и да такве разлике постоје према неким појединачним показатељима здравља. Наиме, код запослених у приватним компанијама нађене су значајно чешће изгарање, приврженост организацији и просоцијално понашање. Анализа полних разлика показује да су жене вулнерабилније на стрес, да су ниже образовани такође осетљивији на стресоре, чак и када се у анализи ових разлика контролише број радних сати и друге демографске одлике. Коначно, кандидат даје препоруке компанијама какве интервенције би требало предузети у правцу побољшања ефикасности пословања: промоција просоцијалног понашања, смањења могућности стицања негативних искустава на раду, јачање привржености и увођење секундарних и терцијарних стрес-менаџмент програма. VIII ОЦЕНА НАЧИНА ПРИКАЗА И ТУМАЧЕЊА РЕЗУЛТАТА ИСТРАЖИВАЊА Експлицитно навести позитивну или негативну оцену начина приказа и тумачења резултата истраживања. Добијени истраживачки подаци су приказани на дескриптивном и инференцијалном нивоу. Дистрибуције свих варијабли су описане, а тамо где је било потребе, кандидат је извршио и нормализацију скорова путем трансформације сирових мера. Поред дистрибуција фреквенција, описане су и међусобне корелација варијабли тако да је цео простор мерења у довољној мери описан и припремљен за обраду на нивоу статистике закључивања. Дескриптивни показатељи су дати у облику дијаграма и табеларно у самом тексту дисертације или у њеном прилогу. Хипотетски као и финални мерни и структурни модели су приказани дијаграмски а мере подесности ових модела у форми табела. Уочљив је напор кандидата да током обраде података отклони нејасноће као и да додатним анализама расветли смер повезаности, односно, да емпиријски заснује и објасни квазикаузални однос варијабли у моделима. Кандидат је добијене налазе тумачио прецизно и јасно, компарирајући их са претходним истраживањима и дискутујући њихове импликације по ефикасност организација и благостање њихових запослених. На основу добијених налаза и њиховог тумачења, може се констатовати да овај рад поседује оригиналан научни допринос у области Индустријске/организацијске психологије и да задовољава очекивања која се обично постављају пред формат докторске тезе. IX КОНАЧНА ОЦЕНА ДОКТОРСКЕ ДИСЕРТАЦИЈЕ: 1. Да ли је дисертација написана у складу са образложењем наведеним у пријави теме Докторска дисертација мр Бориса Попова је написана у складу са образложењем наведеним у пријави теме. 2. Да ли дисертација садржи све битне елементе Докторска дисертација мр Бориса Попова садржи све битне елементе оригиналног научног рада у области Индустријске/организацијске психологије. 3. По чему је дисертација оригиналан допринос науци Докторска дисертација мр Бориса Попова је оригиналан научни допринос у томе што представља једно од ретких темељних емпиријских истраживања организацијског здравља, имајући у виду да је концептуални модел овог феномена настао релативно недавно. Надаље,

10 ово истраживање је прво ове врсте у Србији и корисно је јер промовише интегративан приступ у анализирању организацијске ефикасности као и зато што пружа увид неопходан за развој професионалне експертизе у области Индустријске/организацијске психологије. 4. Недостаци дисертације и њихов утицај на резултат истраживања Недостаци ове дисертације произилазе из недостатности корелационог истраживачког нацрта као и тешкоћа у узорковању спроведеном унутар приватног индустријског сектора. Наиме, попречни пресек онемогућава утврђивање каузалних односа варијабли у моделу а мањи број испитаника из приватних компанија отежава генерализације истраживачких налаза на запослене у том сектору. Ипак, кандидат је максимално искористио информације прикупљене датим истраживачким нацртом и оградио се од генерализација на бази поређења државног и приватног сектора у коме је приватни сектор учествовао са мање од 200 испитаника. Отуда се не може рећи да су овакви недостаци умањили научну вредност добијених налаза, јер је кандидат искористио максимални капацитет који нуде подаци добијени оваквим истраживачким дизајном као и подаци прикупљени у уобичајеним околностима које прате истраживање у индустрији. X ПРЕДЛОГ: На основу укупне оцене дисертације, комисија предлаже: На основу увида у садржај докторске дисертације кандидата мр Бориса Попова, под насловом ''Услови на раду и индивидуална уверења запослених као предиктори организацијског здравља'' и укупне оцене њене научне вредности, Комисија позитивно оцењује ову дисертацију и предлаже Наставно-научном већу Филозофског факултета, Универзитета у Новом Саду да прихвати позитивну оцену и одобри кандидату да докторску дисертацију под овим насловом јавно брани. ПОТПИСИ ЧЛАНОВА КОМИСИЈЕ др Небојша Мајсторовић, ванредни професор за ужу научну област Психологија, ментор, , Филозофски факултет, Одсек за психологију, Универзитет у Новом Саду. др Миклош Биро, редовни професор за ужу научну област Психологија, , Филозофски факултет, Одсек за психологију, Универзитет у Новом Саду. др Светлана Чизмић, редовни професор за ужу научну област Психологија, , Филозофски факултет, Одељење за психологију, Универзитет у Београду. НАПОМЕНА: Члан комисије који не жели да потпише извештај јер се не слаже са мишљењем већине чланова комисије, дужан је да унесе у извештај образложење односно разлоге због којих не жели да потпише извештај.