УНИВЕРЗИТЕТ У НОВОМ САДУ

УНИВЕРЗИТЕТ У НОВОМ САДУ ОБРАЗАЦ 4 ФИЛОЗОФСКИ ФАКУЛТЕТ I ИЗВЕШТАЈ О ОЦЕНИ ПОДОБНОСТИ КАНДИДАТА, ТЕМЕ И МЕНТОРА ЗА ИЗРАДУ ДОКТОРСКЕ ДИСЕРТАЦИЈЕ (Свака рубрика мора бити попуњена.) ПОДАЦИ О КОМИСИЈИ Орган који је именовао комисију: Наставно научно веће Филозофског факултета у Новом Саду Датум именовања комисије: 13.09.2018. године Састав комисије: 1. Мајсторовић Небојша Професор Психологија презиме и име звање ужа научна област Филозофски факултет у Новом Саду Ментор установа у којој је запослен-а функција у комисији 2. Матановић Јелена Доцент Психологија презиме и име звање ужа научна област Филозофски факултет у Новом Саду Председник установа у којој је запослен-а функција у комисији 3. Шљукић Марица Доцент Социологија презиме и име звање ужа научна област Филозофски факултет у Новом Саду Члан установа у којој је запослен-а функција у комисији 4. Чизмић Светлана Професор Општа психологија презиме и име звање ужа научна област Филозофски факултет у Београду Члан установа у којој је запослен-а функција у комисији 5. презиме и име звање ужа научна област установа у којој је запослен-а функција у комисији 6. презиме и име звање ужа научна област установа у којој је запослен-а функција у комисији

II ПОДАЦИ О КАНДИДАТУ 2 1. Име, име јдног родитеља, презиме: Вања, Бранко, Слијепчевић 2. Датум рођења: 28.06.1986. Место и држава рођења: Сремска Митровица, Република Србија II.1 основне студије година уписа: 2005. година завршетка: 2010. просечна оцена током студија: 9,56 универзитет: Универзитет у Новом Саду факултет: Филозофски факултет студијски програм: Психологија звање: Дипломирани психолог II.2 мастер или магистарске студије година уписа: 2010, година завршетка: 2011, просечна оцена током студија: 9,88 универзитет: Универзитет у Новом Саду факултет: Филозофски факултет студијски програм: Психологија звање: Мастер психолог научна област: / наслов завршног рада:/ II.3 докторске студије година уписа: универзитет: 2011, Универзитет у Новом Саду факултет: Филозофски факултет студијски програм: Психологија број ЕСПБ до сада остварених: 135 просечна оцена током студија: 9,92

II.4 приказ научних и стручних радова 3 Р. бр. аутори, наслов, издавач, број страница категорија 1. Матановић, Ј., Слијепчевић, В., Обрић, М., Мајсторовић, Н. и Попов, Б. (2012). Инволвораност потрошача у производ и релације са генералним каузалним оријентацијама. Marketing, Vol 43, број 4, стр: 245-252 M51 кратак опис садржине: Основни циљ истраживања односи се на утврђивање прогностичке вредности каузалних оријентација за типове инволвираности потрошача у производ. Поред тога, испитане су и евентуалне разлике у изражености каузалних оријентација и димензија инволвираности код различитих група испитаника. рад припада проблематици докторске дисертације: ДА НЕ ДЕЛИМИЧНО Р. бр. аутори, наслов, издавач, број страница категорија 2. Слијепчевић В. и Матановић, Ј. (2015). Повезаност вредности и типова инволвираности потрошача у процес доношења одлуке о куповини. Marketing, 46 (2), стр. 132-140. M51 кратак опис садржине: Основни циљ истраживања односи се на утврђивање повезаности персоналних вредности мерених Шварцовим упитником и типова инволвираности потрошача у производ. Претпоставка је да постоји повезаност одређених димензија вредности (Моћ, Постигнуће, Хедонизам, Стимулација, Универзализам, Беневолентност, Традиција, Конформизам, Духовност, Независност и Сигурност) и типова инволвираности у производ: Задовољство, Важност, Значење, Последице ризика и Вероватноћа ризика. Поред тога, испитане су разлике у хијерархијској структури вредности код различитих група потрошача. рад припада проблематици докторске дисертације: ДА НЕ ДЕЛИМИЧНО Р. бр. аутори, наслов, издавач, број страница категорија 3. Мајсторовић, Н., Попов, Б., Матановић, Ј. и Слијепчевић, В. (2016). Psychophysical Health During Prolonged Unemployment: Longitudinal Data. Примењена психологија, 9 (4), стр. 379-394. M24 кратак опис садржине: Применом лонгитудиналног дизајна, у три временске тачке (март 2012., октобар 2012. и мај 2013. године) мерено је опште здравље незапослених из четири региона у Републици Србији. рад припада проблематици докторске дисертације: ДА НЕ ДЕЛИМИЧНО Р. бр. аутори, наслов, издавач, број страница категорија 4. Мајсторовић Н., Попов, Б., Матановић, Ј., Слијепчевић В., & Јелић, Д. (2017). Незапосленост у Републици Србији: последице по психо-физичко здравље и кључни фактори успеха у поновном запошљавању. Нови Сад: Филозофски факултет. М42 кратак опис садржине: Истраживање је предузето са циљем утвђивања ефеката губитка запослења на психо-физичко здравље незапослених особа, као и анализе фактора активизма са којим незапослени траже ново запослење у Републици Србији. рад припада проблематици докторске дисертације: ДА НЕ ДЕЛИМИЧНО

4 Р. бр. аутори, наслов, издавач, број страница категорија Слијепчевић, В. (2018). Повезаност типова саморегулације и доминантног М51 5. облика радне мотивације наставника средњих школа. Психолошка истраживања, 21 (1), 61-74. кратак опис садржине: Централно место теорије самоодређења представља концепт потреба раста, који се примењује у тумачењу настанка и одржања аутономне регулације радног понашања. Циљ истраживања односи се на утврђивање повезаности типа селф-регулације и доминантног облика радне мотивације наставника средњих школа у контексту теорије самоодређења. рад припада проблематици докторске дисертације: ДА НЕ ДЕЛИМИЧНО

5 III ОЦЕНА ПОДОБНОСТИ КАНДИДАТА III.1 услови дефинисани за кандидата студијским програмом: Кандидаткиња Вања Слијепчевић је током претходних трогодишњих студија положила све испите предвиђене програмом докторских студија на Одсеку за психологију у Новом Саду, освојила 135 ЕСПБ бодова што је више од тражених 120 ЕСПБ бодова као и врло високу просечну оцену од 9.92. Кандидаткиња је пријавила тему докторске дисертације под насловом Значај перцепције праведности, етичке климе и личних карактеристика за предвиђање контрапродуктивног радног понашања, представила и бранила предлог нацрта истраживања теме пред докторским колегијем Одсека за психологију и пред Већем докторских студија Филозофског факултета у Новом Саду. Предлог нацрта докторске дисертације је подржан у целости од стране докторског колегија Одсека за психологију и Већа докторских студија, с тим да је Веће предложило именовање још једног члана комисије за оцену подобности кандидата, теме и ментора и то др Марицу Шљукић са Одсека за социологију чија је област истраживања социологија организације. Потребно је истаћи и то да је кандидаткиња Слијепчевић током докторског програма активно радила на конципирању и спровођењу истраживања које је покренуо проф. др Небојша Мајсторовић а са циљем прикупљања прелиминарних података о контрапродуктивном понашању упосленика у нашим компанијама. Надаље, била је ангажована у настави на предметима из области индустријске психологије, остварила је самостална учешћа на научним скуповима и објавила је оригиналне научне радове, било самостално или у коауторству. Током тих активности кандидаткиња Слијепчевић је показала врло висок ниво компетенција у концептуализацији оквира истраживања, у изради методолошког нацрта, прикупљању, обради, интерпретацији и презентацији података. На основу усвојене пријаве теме докторске дисертације кандидаткиње Вање Слијепчевић и потврде о испуњеним другим захтевима студијског програма, Наставно-научно веће Филозофског факултета у Новом Саду именовало је четворочлану комисију за оцену подобности теме, кандидата и ментора, а на предлог докторског колегија Одсека за психологију и Већа докторских студија Факултета. III.2 Да ли кандидат испуњава услове? ДА НЕ Образложење: Кандидаткиња Вања Слијепчевић испуњава све потребне услове предвиђене члановима 13 17 Правилника о докторским студијама и стицању научног назива доктора наука. IV ОЦЕНА ПОДОБНОСТИ ПРЕДЛОЖЕНОГ МЕНТОРА IV.1 ПОДАЦИ О МЕНТОРУ Биографија ментора (до 500 каракетра): Проф. др Небојша Мајсторовић је рођен 1964. године у Босни и Херцеговини где је и завршио основну и средњу школу. Дипломирао је на Одсеку за психологију Универзитета у Новом Саду 1987. године где је од 1989. године радио као асистент у областима индустријске психологије, статистике и психометрије. Магистрирао је на Одељењу за психологију Универзитета у Београду а докторирао на Универзитету у Отави (Канада) 2007. године. Након повратка на Одсек за психологију Универзитета у Новом Саду ради као професор задужен за област индустријске/организацијске психологије и предаје курсеве из области радне етике, методологије истраживања у индустрији и организацијског понашања.

Радови из уже научне области којој припада предлог докторске дисертације: 6 Р. бр. аутори, наслов, издавач, број страница категорија Мајсторовић, Н. (2012). Корупција: узроци, експанзија и интервенција. М43 1. Академска књига. Нови Сад. ISBN: 978-86-6263-006-3. Мајсторовић, Н. (2012). Истраживачке методе и технике у М42 2. индустријској/организацијској психологији. Филозофски факултет у Новом Саду. Нови Сад. ISBN: 978-86-6065-116-9. (153 стр.) Матановић, Ј., Мајсторовић, Н. и Митрић-Аћимовић, Д. (2011). М34 Коруптивно мишљење рационализације, њихово значење, типови и присуство. Саопштење на међународном научно-стручном скупу 3. Савремени трендови у психологији, 14-16.10.2011. Универзитет у Новом Саду, Филозофски факултет, Одсек за психологију. Књига резимеа страна 287-288, ISBN: 978-86-6065-080-3. Мајсторовић, Н. Матановић, Ј. и Глигоријевић, Н. (2017). Фактори M24 задовољства послом код наставника основних и средњих школа. Настава и 4. васпитање, Vol. 2, стр. 221-238. ISSN 0547-3330, UDK-37.064(497.113) 371.12:331.101.32(497.113). Majstorović, N., Popov, B., Matanović, J. i Slijepčević, V. (2016). M24 Psychophysical Health During Prolonged Unemployment: Longitudinal 5. Data. Primenjena psihologija, Vol. 9 (4), str. 379-394. UDK:331.565:159.9. doi: 10.19090/pp.2016.4.379-394 IV.1 услови дефинисани за ментора у области којој припада докторска дисерација: Проф. др Небојша Мајсторовић је 2018. године изабран у звање ванредног професора за област индустријска/организацијска психологија а у оквиру које држи курсеве који укључују теме продуктивног и контрапродуктивног понашања у организацији. Област његовог посебног интересовања је коруптивно мишљење и понашање што потврђују и библиографски подаци на претходној листи овог обрасца. Др Мајсторовић је као Продекан за међународну сарадњу и науку у периоду 2012. 2015. година у два наврата био ангажован као координатор процеса израде антикорупционог плана Филозофског факултета, а 2017. године именован је за представника Факултета у изради Покрајинског антикорупционог плана АПВ. Са докторском кандидаткињом Слијепчевић, и још неколико студената са модула Индустријске психологије, покренуо је прелиминарно истраживање учесталости апсентизма, крађа, мобинга и других облика контрапродуктивног понашања у компанијама у Републици Србији. Др Мајсторовић је, како то предвиђа Правилник о докторским студијама и стицању научног назива доктора наука, пружао потребну подршку кандидаткињи Слијепчевић током њених докторских студија као и током израде нацрта истраживања ове докторске тезе. IV.2 Да ли ментор испуњава услове? ДА НЕ Образложење: Проф. др Небојша Мајсторовић испуњава све формалне, стручне и педагошке услове да као ментор прати и помаже кандидаткињу Вању Слијепчевић током њеног рада на предложеној теми и изради докторске дисертације.

V ОЦЕНА ПОДОБНОСТИ ТЕМЕ 7 V.1 формулација назива тезе (наслова) Значај перцепције праведности, етичке климе и личних карактеристика за предвиђање контрапродуктивног радног понашања. Наслов тезе је подобан? ДА НЕ ДЕЛИМИЧНО V.2 предмета (проблема) истраживања Истраживање трага за одговором на питање да ли постоји и какав је значај организацијских и интраперсоналних предиктора у предвиђању контрапродуктивног радног понашања упосленика у нашој земљи? Опис проблема истраживања: Контрапродуктивно радно понашање (енгл. Counterproductive work behavior - CWB) може се дефинисати као било који вид намерног понашања чланова организације које је у супротности са легитимним организацијским циљевима и потенцијално угрожава њене интересе (Sackett & DeVore, 2001). Укључује констелацију различитих негативних поступака као што су, на пример, одбијање извршења радних задатака, неоправдана боловања, па све до деструктивнијих акција као што су агресивно понашање, уништавање имовине организације или крађа, али и оговарање колега као облик нарушавања односа на раду (Bennett & Robinson, 2000). У овом истраживању користиће се модел Спектора и сарадника (Spector et al., 2006), према коме се контрапродуктивно понашање састоји из пет димензија: Злоупотреба других (претње, непримерени коментари, игнорисање, физичко насиље), Производна девијантност (задаци се не извршавају на прописани начин), Саботажа (оштећење или уништење власништва организације), Повлачење (самоиницијативно смањење радних сати манифестовано кроз апсентизам, кашњење) и Крађа. Маркус и Шулер (Marcus & Schuler, 2004) указују на значај ситуационих чинилаца у понашању запослених, називајући их такозваним окидачима, који имају улогу мотиватора за одређена понашања запослених у организацијском контексту и представљају екстерне догађаје или њихове перцепције. Гринберг (Greenberg, 1993) експериментално показује како смањење плата код запослених доводи до пораста броја крађа у две фабрике у којима је спроведено истраживање. Међутим, комуникација са запосленима путем које је објашњена нужност смањења плате услед трошкова производње, умањила је непожељна понашања запослених, указујући да перцепција догађаја може бити једнако снажан окидач као и сам догађај. Деценије истраживања о перципираној организацијској праведности указују на то да контрапродуктивно радно понашање може бити реакција на неправедност коју запослени перципира (Aquino, Tripp & Bies, 2006; Bies & Tripp, 1996; Greenberg, 1993; Skarlicki & Folger, 1997; Wenzel & Okimoto, 2010). Неправедан третман, према појединим ауторима, изазива осећање беса и жеље за осветом (Bies & Tripp, 1996; Greenberg, 1990). Под одређеним околностима, ова негативна осећања могу се манифестовати као контрапродуктивно радно понашање (Robinson & Bennett, 1995). Савремени истраживачи сагласни су да је организацијска клима последица перцепције процеса који се одвијају у организацији, тако да ће се у овом раду утврђивање доприноса такозваних прилика у предикцији контрапродуктивних радних понашања вршити на основу организацијске климе која се односи на критеријуме одређења коректног понашања и начина разматрања етичких питања у организацији етичке климе (Victor & Cullen, 19687).Група аутора која инсистира на организацијском пореклу контрапродуктивног радног понашања, тврди да индивидуалне разлике представљају незнатан део његове варијансе (Robinson & Greenberg, 1998). Међутим, све већи консензус око структуре личности крајем 20. века, поново враћа у центар научног интереса особине личности запослених, пре свега мере произашле из петофакторског модела (Costa & McCrae, 1985; Goldberg, 1990). Према диспозиционој перспективи личност запослених важан је чинилац настанка контрапродуктивних радних понашања (Berkowitz, 1998; Neuman & Baron,

8 1997). Пратећи идеју Вуа и Лебретона (Wu & Lebreton, 2011) да се негативна радна понашања најбоље могу предвидети на основу негативних особина личности, у овом раду утицај личних карактеристика биће испитан путем конструкта Мрачна тријада (Paulhus & Williams, 2002), који обједињује три особине личности нарцизам, макијавелизам и психопатију. У овом истраживању заступа се интеракционистички приступ у објашњењу контрапродуктивног радног понашања, према коме контрапродуктивно радно понашање настаје као резултат интеракције интраперсоналних и организацијских фактора (Robinson & Bennett, 1995; Vardi, 2001; Vardi & Wiener, 1996). Улога наведених фактора појединачно као и ефекат њихове интеракције тестирани су у иностраним студијама, међутим не и у Републици Србији. Истраживања која су спроведена код нас и која су тематски најближа овом истраживању су истраживања фактора коруптивног понашања (Митрић-Аћимовић, 2015) и фактора прихватања коруптивних рационализација (Мајсторовић, 2012). Разлог све већег интересовања теоретичара и практичара за овај феномен лежи у чињеници да контрапродуктивна радна понашања представљају велики трошак за организације, не само у финансијком смислу, него и када је у питању психолошко благостање запослених. Ово истраживање ипак представља прву студију детерминанти контрапродуктивног радног понашања упосленика у компанијама у Републици Србији. Предмет истраживања је подобан? ДА НЕ ДЕЛИМИЧНО V.3 познавања проблематике на основу изабране литературе са списком литературе Истраживање се бави моделирањем односа организацијских и интраперсоналних својстава са једне, и мера контрапродуктивног понашања, са друге стране. Кандидаткиња у пријави нацрта докторске тезе наводи укупно 54 референце од којих 37 референци је објављено у периоду између 2000. и 2018. године. Сви конструкти предвиђени нацртом истраживања у довољној мери су заступљени у литератури наведеној у доњој листи. Из тога, као и из резултата пилот истраживања, презентација и одбрана нацрта истраживања пред факултетским надлежним телима, може се закључити да кандидаткиња Слијепчевић у довољној мери познаје концептуални оквир истраживања као и претходна емпиријска искуства релевантна за тему свог доктората. Литература и друга грађа која ће се користити у истраживању: Akinbode, G. A. (2011). Demographic and dispositional characteristics as predictors of organisational citizenship behaviour: An appraisal of OCB in a non-english culture workgroups. Ife Psychologia, 19(1), 1-21. doi: 10.4314/ifep.v19i1.64609 Ambrose, M.L. & Schminke, M. (2009). The role of overall justice judgments in organizational justice research: A test of mediation. Journal of Applied Psychology, 94(2), 491. doi: 10.1037/a0013203 Aquino, K., Tripp, T. M., & Bies, R. J. (2006). Getting even or moving on? Power, procedural justice, and types of offense as predictors of revenge, forgiveness, reconciliation, and avoidance in organizations. Journal of Applied Psychology, 91, 653-688. doi: 10.1037/0021-9010.91.3.653 Arnaud, A. (2010). Conceptualizing and measuring ethical work climate: Development and validation of the ethical climate index. Business and Society, 49(2), 345-358. doi: 10.1177/0007650310362865 Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 3, 349-360. doi: 10.I037//0021-9010.85.3.349 Berry C.M., Ones D.S. & Sackett, P.R. (2007). Interpersonal deviance, organizational deviance, and their common correlates: A review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92, 410 424. doi: 10.1037/0021-9010.92.2.410 Bies, R. J., & Tripp, T. M. (1996). Beyond distrust: Getting even and the need for revenge. Thousand Oaks, CA: Sage. doi: 10.4135/9781452243610.n12 Colquitt J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86: 386-400. doi: 10.1037/0021-9010.86.3.386 Colquitt, J. A., Scott, B. A., Rodell, J. B., Long, D. M., Zapata, C. P., Conlon, D. E. & Wesson, M. J.

9 (2013). Justice at the Millennium, a Decade Later: A Meta-Analytic Test of Social Exchange and Affect-Based Perspectives. Journal of Applied Psychology, 98, 199-236. doi: 10.1037/a0031757 Cropanzano, R. & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31, 874-900. doi: 10.1177/0149206305279602 Flaherty, S., & Moss, S. A. (2007). The impact of personality and team context on the relationship between workplace injustice and counterproductive work behavior. Journal of Applied Social Psychology, 37(11), 2549-2575. doi: 10.1111/j.1559-1816.2007.00270.x Fox, S., Spector, P. E. & Miles, D. (2001). Counterproductive work behavior (CWB) in response to job stressors and organizational justice: Some mediator and moderator tests for autonomy and emotions. Journal of Vocational Behavior, 59, 291 309. doi:10.1006/jvbe.2001.1803 Greenberg, J. (1993b). Stealing in the name of justice: Informational and interpersonal moderators of theft reactions to underpayment inequity. Organizational Behavior & Human Decision Processes, 54, 81-103. doi: 10.1006/obhd.1993.1004 Henle, C. A. (2005). Predicting workplace deviance from the interaction between organizational justice and personality. Journal of Managerial Issues, 12(2), 247-263. Preuzeto sa https://core.ac.uk/download/pdf/82287931.pdf Hollinger, R. C. & Clark, J. P. (1982). Employee deviance: A response to the perceived quality of work experience. Work and Occupations, 9(1), 97-114. doi: 10.1177/0730888482009001006 Hollinger, R. C. & Clark, J. P. (1983). Theft by Employees. [http://psycnet.apa.org/record/2000-15828- 002]. doi: 10.1037/0021-9010.85.3.349 Jonason, P. K., Slomski, S. & Partyka, J. (2012). The Dark Triad at work: How toxic employees get their way. Personality and Individual Differences, 52(3), 449-453. doi: 10.1016/j.paid.2011.11.008 Jonason, P. K., Webster, G. D. (2010). The Dirty Dozen: A concise measure of the Dark Triad. Psychological Assessment, 22, 420-432. doi: 10.1037/a0019265 Jones, D. N. & Paulhus, D. L. (2011). Differentiating the Dark Triad within the interpersonal circumplex [https://onlinelibrary.wiley.com] doi: 10.1002/9781118001868.ch15 Konovsky, M. A. & Pugh, S. D. (1994). Citizenship behavior and social exchange. Academy of Management Journal, 37(3), 656 669. doi: 10.2307/256704 Li, A., Cropanzano, R. & Molina, A. (2015). Fairness at the unit level: Justice climate, justice climate strength, and peer justice. Oxford, UK: Oxford University Press. doi: 10.1093/oxfordhb/9780199981410.013.6 Majstorović, N. (2012). Korupcija: uzroci, ekspanzija i intervencija. Akademska knjiga. Novi Sad. Marcus, B. & Schuler, H. (2004). Antecedents of counterproductive behavior at work: A general perspective. Journal of Applied Psychology, 89, 647 660. doi: 10.1037/0021-9010.89.4.647 Mikulay, S., Neuman, G., & Finkelstein, L. (2001). Counterproductive workplace behaviors. Genetic, Social, and General Psychology Monographs, 127(3), 279-300. Preuzeto sa https://www.researchgate.net Mitrić-Aćimović, D. (2015). Uloga moralnosti i organizacijskog konteksta u formiranju spremnosti za korupciju. (Nepublikovana doktorska disertacija). Filozofski fakultet, Univerzitet u Novom Sadu, Novi Sad. O Neill, T. A. & Hastings, S. E. (2010). Explaining workplace deviance behavior with more than just the Big Five. Personality and Individual Differences, 50, 268 273. doi: 10.1016/j.paid.2010.10.001 O'Boyle, E.H., Forsyth, D.R. & O'Boyle, A.S. (2011). Bad apples or bad barrels: An examination of group-and organizational-level effects in the study of counterproductive work behavior. Group & Organization Management, 36(1), 39 69. doi: 10.1177/1059601110390998 O'Boyle, E.H., Jr., Forsyth, D.R., Banks, G.C. & McDaniel, M.A. (2012). A meta-analysis of the dark triad and work behavior: A social exchange perspective. Journal of Applied Psychology, 97(3), 557 579. doi: 10.1037/a0025679 O Leary-Kelly, A.M., Griffin, R. W. & Glew, D. J. (1996). Organization-motivated aggression: A research framework. Academy of Management Review, 21, 225-253. doi: 10.5465/AMR.1996.9602161571 Ones, D. S., Viswesvaran, C. & Schmidt, F. L. (1993). Comprehensive meta-analysis of integrity test validities: Findings and implications for personnel selection and theories of job performance. Journal of Applied Psychology, 78(4), 679-703. doi: 10.1037/0021-9010.78.4.679 Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It's construct clean-up time. Human Performance, 10(2), 85-97. doi: 10.1207/s15327043hup1002_2

10 Paulhus, D. L. & Williams, K. M. (2002). The Dark Triad of personality: Narcissism, Machiavellianism and psychopathy. Journal of Research in Personality, 36(1), 556-563. doi: 10.1016/S0092-6566(02)00505-6 Penney, L. M. & Spector, P. E. (2005). Job stress, incivility, and counterproductive workplace behavior (CWB): The moderating role of negative affectivity. Journal of Organizational Behavior, 26 (5), 777-796. doi: 10.1002/job.336 Robinson, S. L. & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38, 555-572. doi: 10.2307/256693 Robinson, S. L. & O Leary-Kelly, A. (1998). Monkey see, monkey do: The influence of work groups on the antisocial behavior of employees. Academy of Management Journal, 41(6), 658-672. doi: 10.5465/256963 Sims, R. L. (1992). The Challenge of Ethical Behavior in Organizations. Journal of Business Ethics, 11(7), 505-513. Preuzeto sa https://edisciplinas.usp.br Skarlicki, D. P. & Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace: The roles of distributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applied Psychology, 82, 434-443. doi: 10.1037/0021-9010.82.3.434 Spain, S. M., Harms, P. & LeBreton, J. M. (2014). The dark side of personality at work. Journal of Organizational Behavior, 35(1), S41-S60. doi: 10.1002/job.1894 Spector, P.E. (2011). The relationship of personality to counterproductive work behavior (CWB): An integration of perspectives. Human Resource Management Review, 21(4), 342 352. Preuzeto sa http://psycnet.apa.org/record/2011-18152-006 Spector, P. E. & Fox, S. (2005). The stressor-emotion model of counterproductive work behavior. [http://psycnet.apa.org/record/2004-19514-007]. doi: 10.1037/10893-007 Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A. & Kessler, S. (2006). The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created equal? Journal of Vocational Behavior, 68, 446-460. doi: 10.1016/j.jvb.2005.10.005 Stewart, S. M., Bing, M.N., Davison, H.K., Woehr, D.J. & McIntyre, M.D. (2009). In the eyes of the beholder: A non-self report measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 94, 207-215. doi: 10.1037/a0012605. Treviño, L.K., Butterfield, K.D. & McCabe, D.L. (1998). The ethical context in organizations: Influences on employee attitudes and behaviors. Business Ethics Quarterly, 8, 447 476. doi: 10.2307/3857431 Trevino, L. K. & Youngblood, S. (1990). Bad apples in bad barrels: A causal analysis of ethical decisionmaking behavior. Journal of Applied Psychology, 75, 378 38. Preuzeto sa http://homepages.se.edu Vardi, Y. (2001). The effects of organizational and ethical climates on misconduct at work. Journal of Business Ethics, 29(4), 325-337. doi: 10.1023/A:1010710022834 Verburg, R. M., Nienaber, A-M., Searle, R. H., Weibel, A., Den Hartog, D. N., & Rupp, D. E. (2018). The role of organizational control systems in employees organizational trust and performance outcomes. Group and Organizational Management, 43, 179-206. doi: 10.1177/1059601117725191 Victor, B. & Cullen, J. B. (1987). A Theory and Measure of Ethical Climate in Organization. Research in Corporate Social Performance and Policy 9, 51 71. doi: 10.2466/pr0.1993.73.2.667 Victor, B. & Cullen J. B. (1988). The organizational bases of ethical work climate. Administrative Science Quarterly, 33(1), 101-125. doi: 10.2466/pr0.1993.73.2.667 Wenzel, M. & Okimoto, T. G. (2010). How acts of forgiveness restore a sense of justice: Addressing status/power and value concerns raised by transgressions. European Journal of Social Psychology, 40, 410-417. doi: 10.1002/ejsp.629 Wimbush, J. C. & Shepard, J. M. (1994). Toward an understanding of ethical climate: Its relationship to ethical behavior and supervisory influence. Journal of Business Ethics, 13, 637 647. doi: 10.1007/BF00871811 Wu, J. & Lebreton, J. M. (2011). Reconsidering the dispositional basis of counterproductive work behavior: The role of aberrant personality. Personnel Psychology, 64(3), 593 626. doi: 10.1111/j.1744-6570.2011.01220.x Yang, J. & Diefendorff, J. M. (2009). The relations of daily counterproductive workplace behavior with emotions, situational antecedents, and personality moderators: A diary study in Hong Kong. Personnel Psychology, 62, 259-295. doi: 10.1111/j.1744-6570.2009.01138.x Youli, H. & Chao, L. (2015). A Comparative Study Between the Dark Triad of Personality and the Big Five. Canadian Social Science, 11(1), 93-98. Preuzeto sa

11 http://www.cscanada.net/index.php/css/article/view/5715 Zettler, I. & Hilbig, B. E. (2010). Honesty-Humility and a Person-Situation Interaction at Work. European Journal of Personality, 24: 569-582. doi: 10.1002/per.757 Избор литературе је одговарајући? ДА НЕ ДЕЛИМИЧНО V.4 циљева истраживања Основни циљ истраживања је да се утврди да ли манифестацију контрапродуктивних понашања према појединцима и/или организацији боље предвиђа перцепција неправедности, перцепција етичке климе у организацији или особине личности у оквиру Мрачне тријаде макијавелизам, нарцизам и психопатија, као и природа њихове интеракције. Такође, циљ рада је и да се утврди учесталост облика контрапродуктивних понашања на узорку запослених у Републици Србији, као и типичан профил демографских особина запосленог који је највише склон контрапродуктивном радном понашању. Формулисани су следећи специфични циљеви овог истраживања: 1.Утврдити структуру контрапродуктивног радног понашања. Када је у питању структура контрапродуктивног радног понашања, постоји консензус да је у питању вишедимензионални феномен. Међутим, број димензија варира од 2 (Hollinger & Clark, 1983), 4 (Robinson & Bennett, 1995), 5 (Spector et al., 2006) до 11 (Gruys & Sackett, 2003). Без обзира на број димензија, сви модели осим модела Холинџера и Кларка разликују контрапродуктива понашања у односу на тзв. мету понашања, из чега следи Хипотеза 1: 2.Утврдити повезаност перцепције организацијске праведности и контрапродуктивног радног понашања. Коновски и Пиу (Konovsky & Pugh, 1994) идентификују перцепцију праведности као један од најважнијих организацијских предиктора контрапродуктивног радног понашања, објашњавајући налазе теоријом социјалне размене. Ово истраживање настоји да одговори на питање која врста праведности има највећи предиктивни допринос у предвиђању контрапродуктивних радних понашања, као и да ли перцепција организацијске праведности боље предвиђа контрапродуктивна понашања усмерена према организацији или према појединцима. 3. Утврдити повезаност перцепције етичке климе и контрапродуктивног радног понашања. Експлицитно и имплицитно комуницирање организацијских принципа и вредности у свакодневној формалној и неформалној комуникацији у организацији, тачније њихова перцепција од стране запослених, има значајне ефекте у манифестацији контрапродуктивног радног понашања (Treviño, Butterfield, & McCabe, 1998; Wimbush et al., 1997). 4. Утврдити повезаност Мрачне тријаде и контрапродуктивног радног понашања. Према Вуу и Лебретону (Wu & Lebreton, 2011) девијантна радна понашања најбоље предвиђају девијантне особине личности, као што су склоност ка интерперсоналној манипулацији као одлика макијавелизма, склоност ка осећају грандиозности као одлика нарцизма и склоност антисоцијалном понашању као димензије Психопатије. 5. Утврдити природу интеракције перцепције организацијске праведности, перцепције етичке климе и особина личности Мрачне тријаде у предвиђању контрапродуктивног радног понашања. Истраживања указују да су одређени типови запослених склонији да на неправедан третман у организацији реагују контрапродуктивно (Flaherty & Moss, 2007), док са друге стране, предиспозиције нису довољне за појаву контрапродуктивног понашања у околностима када постоји висок степен организацијске контроле (Mikulay, Neuman & Finkelstein, 2001). Како тврди Варди (Vardi, 2001) контрапродуктивно радно понашање настаје као резултат интеракције фактора на личном и организацијском нивоу.

12 6.Утврдити значај демографских карактеристика испитаника за ниво и врсту контрапродуктивног радног понашања. Према Холинџеру и Кларку (Holinger & Clark, 1983) могуће је идентификовати заједничка демографска обележја запослених спремнијих на контрапродуктивна радна понашања и у складу са тим постављене су следеће хипотезе: Циљеви истраживања су одговарајући? ДА НЕ ДЕЛИМИЧНО V.5 очекиваних резултата (хипотезе) Ово истраживање ће тестирати очекивања које се тичу структуре простора контрапродуктивног понашања, значаја перцепције праведности и етичке климе у организацији, особина психопатије, макијавелизма и нарцизма, као и значаја интеракције наведених предиктора и демографских одлика за предикцију учесталости различитих облика контрапродуктивног понашања у организацији. Конкретно, истраживање ће тестирати следеће хипотезе: Хипотеза 1: Појединачне субдимензије контрапродуктивног радног понашања могу се факторизацијом вишег реда класификовати у две главне: контрапродуктивна радна понашања усмерена према организацији и контрапродуктивна радна понашања усмерена према појединцима. Хипотеза 2: Перцепција организацијске праведности негативно је повезана са контрапродуктивним радним понашањем. Хипотеза 2а: Перцепција процедуралне праведности снажнији је предиктор контрапродуктивног радног понашања усмереног према организацији него према појединцима. Хипотеза 2б: Перцепција дистрибутивне праведности снажнији је предиктор контрапродуктивног радног понашања усмереног према организацији него према појединцима. Хипотеза 2в: Перцепција интерперсоналне праведности предвиђа и контрапродуктивна радна понашања усмерена према организацији и контрапродуктивна радна понашања усмерена појединицма. Хипотеза 3: Перцепција етичке климе негативно је повезана са контрапродуктивним радним понашањем. Хипотеза 3а: Перцепција етичке климе снажнији је предиктор контрапродуктивног радног понашања усмереног према организацији него према појединцима. Хипотеза 4: Скала Мрачне тријаде позитивно је повезана са контрапродуктивним радним понашањем. Хипотеза 4а: Особине личности Мрачне тријаде снажнији су предиктор контрапродуктивног радног понашања усмереног према појединцима него према организацији. Хипотеза 5: Постоји интерактивни ефекат перцепције организацијске праведности, перцепције етичке климе и особина личности Мрачне тријаде у предикцији контрапродуктивног радног понашања. Хипотеза 6: Постоје значајне разлике између различитих демографских група запослених према њиховој склоности ка облицима контрапродуктивног радног понашања. Хипотеза 6а: Мушкарци остварују више скорове на скали укупног контрапродуктивног радног понашања. Хипотеза 6б: Млађи запослени остварују више скорове на скали укупног контрапродуктивног радног понашања у односу на оне старије. Хипотеза 5в: Запослени са краћим радним стажом остварују више скорове на скали укупног контрапродуктивног радног понашања у односу на испитанике са дужим радним стажом. Хипотеза 6г: Запослени нижег степена образовања остварују више скорове на скали укупног контрапродуктивног радног понашања у односу на испитанике вишег степена образовања. Хипотеза 6д: Запослени у јавном и приватном сектору не разликују се по учесталости манифестација контрапродуктивног радног понашања.

13 Очекивани резултати представљају значајан научни допринос? ДА НЕ ДЕЛИМИЧНО V.6 план рада Планирано је да истраживање буде спроведено у неколико фаза: Прикупљање релевантне литературе, осмишљавање и писање теоријског дела дисертације, Формирање и пилотирање батерије инструмената за прикупљање података, Спровођење истраживања на узорку запослених у компанијама у Републици Србији, Статистичка обрада прикупљених података и Писање истраживачког извештаја. План рада је одговарајући? ДА НЕ ДЕЛИМИЧНО V.7 метод и узорак истраживања Истраживање ће бити спроведено у складу са неексперименталним, корелационим и трансверзалним нацртом. За потребе прикупљања података креирана је батерија тестова намењена испитивању одабраних варијабли путем одговарајућих инструмената. Пре почетка истраживања, спроведена је пилот студија на пригодном узорку од 130 запослених из компанија на територији Војводине, са циљем провере психометријских карактеристика инструмената преведених са енглеског на српски језик. Инструменти су показали задовољавајуће психометријске карактеритике. Одговори испитаника биће прикупљени применом CAWI технике (Computer-assisted web interviewing), која представља квантитативну истраживачку методу прикупљања података, која се спроводи уз помоћ рачунара, тако да испитаник попуњава онлине анкету на линку креираном за истраживање. Дистрибуција линка анкете потенцијалним испитаницима вршиће се путем електронске поште. За потребе прикупљања података биће ангажована агенција за истраживање тржишта и јавног мњења. Избор методологије заснован је на очекиваној већој спремности испитаника да на тему контрапродуктивног радног понашања, одговарају путем онлине упитника него путем истраживања лицем у лице. Такође, ова метода омогућава прикупљање података испитаника са територије целе Републике Србије и из удаљених географских подручја. У истраживање су укључене следеће варијабле: Зависна варијабла Контрапродуктивно радно понашање представља намерне поступке који значајно крше организацијске норме и за циљ имају наношење штете организацији и/или њеним члановима. У овом истраживању операционализовано је као укупан и скор на субскалама упитника Листа контрапродуктивог радног понашања (Spector et al., 2006). Листа контрапродуктивог радног понашања представља вишедимензионални инструмент намењен мерењу пет основних димензија контрапродуктивнг радног понашања: Злоупотреба хостилна понашања усмерена према колегама ( Колико често сте се понашали на следеће начине на Вашем тренутном послу: Рекли нешто увредљиво некоме на послу како би се он/она лоше осећао? ), Саботажа - оштећење или уништење власништва организације ( Намерно оштетили део опреме/имовине ), Производна девијантност - намерно неизвршавање радних процедура на прописани начин ( Намерно нисте следили инструкције у раду ), Крађа ( Однели кући без дозволе послодавца радни алат/материјал ) и Повлачење - самостално смањење радних сати ( Остали на паузи дуже него што је дозвољено ). Од учесника се тражи да процене учесталост наведених понашања, на скали до 1 до 5 (1=никад, 2=ретко, 3=понекад, 4=често, 5=никад). Коефицијент интерне конзистентности (α), у пилот истраживању, износи.77.

Независне варијабле: 14 Пецепција праведности у организацији односи се на субјективну процену запосленог о томе да ли је на послу третиран праведно. У овом истраживању, операционализован је као скор на четири димензије Скале организацијске праведности (Colquitt, 2001). Скала организацијске праведности (Colquitt, 2001) састоји се од 20 ајтема груписаних у четири субскале. Задатак испитаника је да на петостепеној Ликертовој скали процени у којој мери се слаже са наведеним тврдњама (1=уопште се не слажем, 5=потпуно се слажем), док се скор за сваку субскалу формира као сумациони скор на појединачним ајтемима. Прва субскала представља Дистрибутивну праведност ( Награде одражавају вредност конкретних послова које сте завршили радећи за организацију ), друга субскала Процедуралну ( Процедуре награђивања засноване су на тачним информацијама о радном доприносу ). Трећа субскала представља Интерперсоналну ( Ваш непосредни руководилац Вас третира са поштовањем ), а последња Информацијску праведност ( Објашњења радних процедура Вашег директног надређеног пренета су на разумљив начин ). Коефицијент интерне конзистентности (α), у пилот истраживању, износи.85. Перцепција етичке климе у организацији односи се на перцепцију типичних организационих пракси и поступака који имају етички садржај (Victor & Cullen, 1987), тачније представља евалуацију критеријума коректног понашања и разматрања етичких питања у организацији. Операционализована је као скор на 5 субдимензија Упитника перцепције етичке климе (Victor & Cullen, 1988), који садржи 26 ајтема који описују етичку климу у организацији. Ставке представљају описне изјаве о ситуацијама, не о осећањима испитаника, тачније инструкцијом се испитаници наводе да врше евалуацију засновану на тренутној, а не жељеној, ситуацији у компанији. Од испитаника се тражи да одговоре на питање У којој мери свака од следећих ставки описује радну организацију у којој тренутно радите, а одговори се крећу у распону од 1=уопште не до 4=у потпуности да. Ставке се односе на 5 субдимензија етичке климе: Брига ( Главна брига је да се нађе оно што је најбоље за запослене ), Независност ( Људи се руководе сопственом етиком ), Закон и кодекс ( Од запослених се очекује да се ускладе са законом и професионалним стандардима пре него са било чим другим ), Правила ( Успешни појединци стриктно следе регулативе организације ) и Инструменталност ( Од људи се очекује да ураде све да помогну у остварењу интереса компаније ). Коефицијент интерне конзистентности (α), у пилот истраживању, износи.83. Особине личности скале Мрачне тријаде макијавелизам, нарцизам и психопатија одликују се социјално непожељним карактером и бихевиоралним тенденцијама према манипулацији, самопромоцији, емоционалној хладноћи и агресивности (Paulhus & Williams, 2002). Макијавелизам представља склоност ка интерперсоналној манипулацији и веровање да циљ оправдава средства, Нарцизам се односи на склоност ка грандиозности, супериорности и жељи за социјалном доминацијом, док су главне одлике Психопатије импулсивност, ароганција и одсуство емпатије (O'Boyle, Forsyth, Banks & McDaniel, 2011; Paulhus & Williams, 2002; Wu & Lebreton, 2011). Варијабла је операционализована као скор на субдимензијама упитника Кратка скала мрачне тријаде (Jones & Paulhus, 2012), која се састоји од 24 ајтема у форми изјавних реченица, са којима испитаник треба да изрази степен слагања користећи се четворостепеном скалом (1-уопште се не слажем до 4-слажем се у потпуности). Упитник се састоји од 3 субскале: Макијавелизам ( Паметно је поседовати информације о другима које касније можеш употребити против њих ), Нарцизам ( Пореде ме са познатим и популарним особама ), и Психопатија ( Људи који се каче са мном увек зажале због тога ). Коефицијент интерне конзистентности (α), у пилот истраживању, износи.88. Социо-демографске варијабле Демографски профил: пол, године старости, степен образовања, висина личних примања, године радног стажа у компанији у којој испитаник тренутно ради, године укупног радног стажа, тип власништва организације (приватни и јавни сектор).

15 Опис узорка истраживања: Испитаници ће бити запослени, различитог социодемографског профила који у садашњој компанији раде најмање годину дана. Узорак ће оквирно чинити 400 испитаника. Онлајн истраживање укључиће у узорак запослених на територији целе Републике Србије. Према подацима Републичког завода за статистику за 2017. годину, интернет користи 65% становништва Србије. Међу некорисницима су углавном грађани старији од 65 година, што представља и старосни границу за учешће у овом истраживању, тако да се употреба онлајн технике прикупљања података у овом истраживању може сматрати оправданом. Метод и узорак су одговарајући? ДА НЕ ДЕЛИМИЧНО V.8 места, лабораторије и опреме за експериментални рад Истраживање ће бити реализовано онлајн на запосленима у радним организацијама са подручја Републике Србије. Услови за експериментали рад су одговарајући? ДА НЕ ДЕЛИМИЧНО V.9 методе статистичке обраде података и осталих релевантних података Обрада података вршиће се у програмима SPSS Statistics 21.0 for Windows и EQS 6.1., а од статистичких техника користиће се cледеће: дескриптивна статистика факторска анализа (експлораторна и конфирматорна) корелације вишеструка регресијска анализа т тест и АНОВА моделовање помоћу структурних једначина. Предложене методе су одговарајући? ДА НЕ ДЕЛИМИЧНО

16 VI ЗАКЉУЧАК кандидат је подобан ДА НЕ ДЕЛИМИЧНО ментор је подобан ДА НЕ ДЕЛИМИЧНО тема је подобна ДА НЕ ДЕЛИМИЧНО Образложење (до 500 карактера): На основу претходно изнетих оцена о кандидату, ментору и теми, комисија предлаже Наставно-научном већу Филозофског факултета у Новом Саду да кандидаткињи Вањи Слијепчевић одобри израду докторске тезе под насловом Значај перцепције праведности, етичке климе и личних карактеристика за предвиђање контрапродуктивног радног понашања и под менторством Проф. др Небојше Мајсторовића. датум: 06.11.2018. године председник комисије Доц. др Јелена Матановић члан 1 Проф. др Небојша Мајсторовић, ментор члан 2 Проф. др Светлана Чизмић члан 3 Доц. др Марица Шљукић члан 4