РАДНИ ОДНОСИ ПИТАЊЕ: Које документе запослени треба да приложи послодавцу када подноси захтев за спречавање злостављања на раду против другог колеге и

Транскрипт

1 РАДНИ ОДНОСИ ПИТАЊЕ: Које документе запослени треба да приложи послодавцу када подноси захтев за спречавање злостављања на раду против другог колеге и одбија да ради позивајући се на члан 26. Закона о раду. Од када има право да не ради и до када? ОДГОВОР: Закон о спречавању злостављања на раду, у члану 13. прописује да се поступак за заштиту од злостављања код послодавца покреће образложеним захтевом. Правилник о правилима понашања послодаваца и запослених у вези с превенцијом и заштитом од злостављања на раду прецизира шта је садржина захтева. Наиме, у захтеву за покретање поступка од злостављања треба да се наведу подаци о подносиоцу захтева; подаци о запосленом који сматра да је изложен злостављању, ако није подносилац захтева; подаци о запосленом који се терети за злостављање; кратак опис понашања за које се оправдано верује да представља злостављање; трајање и учесталост понашања које се сматра злостављањем, као и датум кад је последњи пут учињено то понашање (рок застарелости је шест месеци од дана када је злостављање учињено), као и докази попут навођења сведока, писана документација, лекарски извештаји, дозвољени аудио и видео записи и др. Члан 26. Закона о спречавању злостављања на раду (а не Закона о раду) предвиђа могућност да у одређеним ситуацијама запослени који је покренуо поступак за заштиту од злостављања на раду има право на одбијање рада. Тачније, потребно је да запосленом, према мишљењу службе медицине рада, прети непосредна опасност по здравље или живот, као и да послодавац није према запосленом који се терети за злостављање на раду изрекао неку од мера, као што су премештај у другу радну околину на исте или друге послове, односно радно место или удаљење с рада. Тек уколико су испуњени ови услови, запослени који је покренуо поступак има право да одбије да ради код послодавца, с тим што је дужан да без одлагања о томе обавести послодавца и инспекцију рада о одбијању рада. За време одбијања рада, запослени има право на накнаду зараде у висини просечне зараде коју је остварио у претходна три месеца. Уколико послодавац предузме неку од поменутих мера према лицу које се терети за злостављање, запослени који је одбио да ради дужан је да се одмах врати на рад, а најкасније до окончања поступка заштите од злостављања. Важно је напоменути и то да запослени који одбије да ради не сме трпети последице у смислу отказивања уговора о раду, односно не сме му се изрећи мера престанка радног односа. ПИТАЊЕ: Да ли запослени који је у школи засновао радни однос јуна године на одређено време и који је цео одмор за претходну годину искористио, стиче право на коришћење новог годишњег одмора са године или је потребно да протекне месец дана рада у години? Ово нам је битно јер овом запосленом престаје радни однос у току месеца јануара године, па нас интересује да ли запослени остварује право на годишњи одмор (пун или сразмеран) за годину?

2 ОДГОВОР: Према члану 138. Закона о основама васпитања и образовања, запослени у установи има право на одморе и одсуства према општим прописима о раду, општем акту, односно уговору о раду. Према члану 68. ст. 2. Закона о раду, запослени стиче право на коришћење годишњег одмора у календарској години после месец дана непрекидног рада од дана заснивања радног односа код послодавца. Дакле, Закон изричито везује коришћење годишњег одмора у календарској години после месец дана непрекидног рада од дана заснивања радног односа. Конкретно, право на годишњи одмор се стиче у зависности од тога кад је заснован радни однос на одређено време. Кад је у питању годишњи одмор за годину, према изричитој одредби Закона о раду, члан 72, запослени има право на дванаестину годишњег одмора (сразмерни део) у односу на пуни годишњи одмор за сваки месец дана рада у календарској години у којој је засновао радни однос или у којој му престаје радни однос. Дакле, уколико запосленом престаје радни однос у јануару године, имаће право на 1/12 пуног годишњег одмора који му припада. ПИТАЊЕ: Који је примерен рок за побољшање рада запосленогˮ из члана 180а у вези са чл ст. 1. тач. 1)? Да ли тај рок може бити краћи од месец дана? ОДГОВОР: Примерен рок зависи од услова рада и сложености послова које запослени обавља, о чему одлучује послодавац за кога се претпоставља да може објективно да процени дужину трајања рока у коме запослени може да побољша рад, с обзиром на све околности и специфичности организације рада код послодавца. Ако су у питању најједноставнији послови код послодавца, на пример, одржавање хигијене или курирски послови, могуће је утврдити и краћи рок од месец дана. ПИТАЊЕ: Закон о раду је предвидео да запослени који ради непуно радно време може засновати радни однос на неодређено или одређено време, а да код другог послодавца може засновати радни однос за преостали део времена. У међувремену сам добила информацију да запослени на неодређено време с непуним радним временом, мора за преостали део времена бити запослен код другог послодавца, иначе губи статус запосленог са уговором о раду на неодређено време. Моје питање је да ли могу код једног послодавца да имам уговор о раду на неодређено време с непуним радним временом, а да немам уговор с другим послодавцем за остатак радног времена? ОДГОВОР: Према члану 39. Закона о раду ( Сл. гласник РС, бр. 24/05, 61/05, 54/09. 32/13 и 75/14), радни однос може да се заснује и за рад с непуним радним временом, на неодређено или одређено време.

3 Према члану 41. Закона о раду, запослени који ради с непуним радним временом код једног послодавца за остатак радног времена може да заснује радни однос код другог послодавца и да на тај начин оствари пуно радно време. Ова одредба је само могућност, али не и обавеза. То значи да запослени може, али не мора, да заснује радни однос за остатак радног времена до пуног радног времена. Дакле, запослени може имати уговор о раду на неодређено време с непуним радним временом само код једног послодавца, односно не мора за остатак радног времена да заснује радни однос код другог послодавца. ПИТАЊЕ: Запослени је директор једне организационе целине у предузећу. Решењем Скупштине Општине изабран је за председника Општине на период од 4 године. У складу са чланом 79. ст. 1. тач. 4) Закона о раду, донето је решење о мировању права и обавеза радног односа, до престанка обављања функције на коју је изабран. Поставља се питање да ли запослени (изабрани председник Општине) може да изабере где ће примати зараду. Односно, да ли може и даље да прима зараду из предузећа у којем се налази у радном односу на неодређено време, док је на функцији председника Општине? Напомињемо и то да је зарада у предузећу знатно већа од зараде коју би примао као председник Општине, а то би практично значило да уколико не би имао право избора, већ зараду прима из буџета Општине, изабрани председник Општине био би финансијски оштећен наредне 4 године, како у смислу зараде, тако и у смислу доприноса за пензионо осигурање. ОДГОВОР: Према члану 79. ст. 1. Закона о раду ( Сл. гласник РСˮ, бр. 24/05, 61/05, 54/09 и 75/14), запосленом мирују права и обавезе које се стичу на раду и по основу рада, осим права и обавеза за које је законом, општим актом, односно уговором о раду другачије одређено. Уговором о раду између предузећа и директора може се уредити да запослени, односно директор, прима зараду у предузећу за време мировања радног односа, односно док је на функцији председника општине. Када је реч о осталим правима и обавезама из уговора о раду (на пример, обавеза доласка на посао и извршавање радних обавеза, обавеза поштовања радног времена...), оне могу мировати. Правни основ се, дакле, налази у члану 79. ст. 1. Закона о раду, односно синтагми осим права и обавеза за које је законом, општим актом, односно уговором о раду друкчије одређеноˮ, што значи да уговором о раду може и другачије бити одређено. Напомињемо да је уговор о раду, којим би се уредило да се за време мировања прима зарада у предузећу, двострани правни акт, што значи да је потребна како сагласност запосленог, тако и сагласност предузећа.

4 Правно-технички, потребно је, најпре, донети решење о мировању радног односа, а потом анекс уговора о раду (Закон о раду прописује уговор о раду као акт којим се уређује начин коришћења права на мировање). Анекс би се урадио у зависности од одредаба постојећег уговора о раду. ПИТАЊЕ: Да ли се радни стаж остварен у школи у некој од бивших република СФРЈ (Босна, Хрватска...) рачуна у минули рад код обрачуна плата (или уопште у минули рад) за запосленог у нашој школи? ОДГОВОР: Према члану 108. ст. 1. тач. 4) Закона о раду, запослени има право на увећану зараду у висини утврђеној општим актом и уговором о раду, и то по основу времена проведеног на раду за сваку пуну годину рада остварену у радном односу код послодавца (у даљем тексту: минули рад) најмање 0,4% од основице. Ако имате у виду искључиво наведени члан Закона о раду, односно да се минули рад рачуна само код последњег послодавца, онда се радни стаж остварен у школи у бившој СФРЈ не рачуна у минули рад. Наиме, у овим случајевима послодавци се разликују, јер је на садашњем радном месту послодавац Република Србија, а у случају бивших југословенских република послодавац је друга република, што значи да су у питању различити послодавци. Иста делатност послодавца не значи истовремено и да су у питању исти послодавци. ПИТАЊЕ: Да ли одбијање потписивања анекса уговора о раду којим се на другачији начин утврђују елементи за утврђивање основне зараде повлачи за собом и отказ уговора о раду, ако се исти не потпише? ОДГОВОР: Чланом 111. Закона о изменама и допунама Закона о раду ( Службени гласник РС број 75/14) утврђено је да послодавац може са запосленима који су засновали радни однос до дана ступања на снагу овог закона да закључи уговор о раду или анекс уговора, у складу са одредбама члана 8. Закона о раду, у року од 60 дана од дана ступања на снагу овог закона. Надаље, прописано је да се овим уговором не заснива радни однос. Ако послодавац са запосленима не закључи уговор о раду или анекс уговора, уговори о раду који су закључени до дана ступања на снагу овог закона остају на снази у делу у коме нису у супротности са овим законом. Из свега наведеног следи да се приликом закључивања уговора о раду или анекса уговора, ради усклађивања са новим Законом, а у ситуацији када долази до промене уговорених услова рада, односно елемената за утврђивање основне зараде, радног учинка, накнаде зараде, увећане зараде и других примања запосленог који су садржани у уговору о раду у складу са чланом 33. став 1. тачка 11) Закона, примењују процедуре из чл Закона, чије непотписивање од стране запосленог, односно његово одбијање да потпише анекса уговора, повлачи за собом отказ уговора о раду тј. представља основ за отказ уговора о раду.

5 ПИТАЊЕ: Запослена сам у здравственој установи и треба да идем у пензију. Мој послодавац одбија да ми исплати отпремнину према одредбама Посебног колективног уговора, већ хоће да ми исту исплати према одредбама Закона о раду која је мања. Да ли је послодавац у праву? ОДГОВОР: Чланом 119. став 1. тачка 1) Закона о раду ( Службени гласник РС број 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14) прописано је да је послодавац дужан да запосленом исплати отпремнину при одласку у пензију у складу са општим актом, најмање у висини две просечне зараде. Чланом 8. став 2. Закона прописано је да општим актом и уговором о раду могу да се утврде већа права и повољнији услови рада од права и услова утврђених законом, као и друга права која нису утврђена законом, осим ако законом није друкчије одређено. Дакле, у складу са одредбама Закона, запослени има право на отпремнину због одласка у пензију у складу са општим актом послодавца, а најмање у висини две просечне зараде у Републици Србији према последњем објављеном податку републичког органа за статистику. Чланом 107. став 1. тачка 1) Посебног колективног уговора за здравствене установе чији је оснивач Република Србија прописано је да је послодавац дужан да запосленом исплати отпремнину при одласку у пензију најмање у висини три просечне плате запосленог у моменту исплате, с тим што тако исплаћена отпремнина не може бити нижа од три просечне плате по запосленом код послодавца у моменту исплате, односно три просечне плате по запосленом исплаћене у Републици Србији према последњем објављеном податку републичког органа надлежног за послове статистике, ако је то за запосленог повољније. Имајући у виду да је послодавац дужан да примењује колективни уговор који је на снази, до истека важности истог, а најкасније до године, те да су у конкретном случају, истим утврђена већа права и повољнији услови рада од права и услова утврђених Законом, послодавац је дужан да примени одредбе Посебног колективног уговора за здравствене установе у делу који се односи на исплату отпремнина при одласку у пензију. ПИТАЊЕ: Које су обавезе послодавца код отказа уговора о раду запосленом са којим је уговорен пробни рад, а запослени није испунио очекиване резултате у току пробног рада? ОДГОВОР: Чланом 36. Закона о раду ( Сл. гласник РС, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14), прописано је да уговором о раду може да се уговори пробни рад за обављање једног или више повезаних, односно сродних послова утврђених уговором о раду, који не може да траје дуже од шест месеци.

6 Законом је прописано да послодавац и запослени могу да током трајања пробног рада откажу уговор о раду. Законом је прописано је да пре истека времена за који је уговорен пробни рад, послодавац или запослени могу да откажу уговор о раду са отказним роком који не може бити краћи од пет радних дана (став 3). Новина у закону је да је послодавац дужан да образложи отказ уговора о раду. Према томе, ако пре истека пробног рада, односно у току трајања истог запослени не покаже очекиване резултате рада послодавац може да му откаже уговор о раду без спровођења процедуре предвиђене за отказ уговора о раду из члана 180 Закона, али је дужан да испоштује отказни рок од најмање пет радних дана. Надаље, чланом 36. став 4. Закона је прописано да запосленом који за време пробног рада није показао одговарајуће радне и стручне способности престаје радни однос даном истека рока одређеног уговором о раду. Посебно истичемо да је послодавац у обавези да и у случају отказивања уговора о раду запосленом пре истека пробног рада, у решењу о отказу уговора о раду образложи разлоге за отказ. Чланом 195. Закона прописано је да запослени има право да против решења о отказу уговора о раду којим је повређено његово право, покрене спор пред надлежним судом, у року од 60 дана од дана достављања решења, односно сазнања за повреду права. Из наведеног проистиче да послодавац у току уговореног пробног рада са запосленим врши оцену радних и стручних способности запосленог, те ако је та оцена незадовољавајућа, послодавац ће решењем оотказати запосленом уговор о раду, сагласно члану 36. став 4. и члану 185. став 5. Закона. ПИТАЊЕ: Да ли послодавац може након истека рока од 24 месеца на који је закључио уговор о раду на одређено време са запосленим да са истим запосленим закључи нови уговор о раду, након истека рока од наредних 30 дана? ОДГОВОР: У члану 37. став 1-3. Закона о раду ("Службени гласник РС", бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14) прописано је да уговор о раду може да се закључи на одређено време, за заснивање радног односа чије је трајање унапред одређено објективним разлозима који су оправдани роком или извршењем одређеног посла или наступањем одређеног догађаја, за време трајања тих потреба. О томе шта се има сматрати објективним разлозима за закључивање уговора о раду на одређено време одлучује сам послодавац.

7 Послодавац може закључити један или више уговора о раду на основу којих се радни однос са истим запосленим заснива за период који са прекидима или без прекида не може бити дужи од 24 месеца. Прекид краћи од 30 дана не сматра се прекидом. У ставу 4. наведеног члана Закона прописани су изузеци где уговор о раду на одређено време може да се закључи и на период дужи од 24 месеца: 1) ако је то потребно због замене привремено одсутног запосленог, до његовог повратка; 2) за рад на пројекту чије је време унапред одређено, најдуже до завршетка пројекта; 3) са страним држављанином, на основу дозволе за рад у складу са законом, најдуже до истека рока на који је издата дозвола; 4) за рад на пословима код новооснованог послодавца чији упис у регистар код надлежног органа у моменту закључења уговора о раду није старији од једне године, на време чије укупно трајање није дуже од 36 месеци; 5) са незапосленим коме до испуњења једног од услова за остваривање права на старосну пензију недостаје до пет година, најдуже до испуњења услова, у складу са прописима о пензијском и инвалидском осигурању. Послодавац може са истим запосленим да закључи нови уговор о раду на одређено време по истеку рока из става 4. тач. 1-3) овог члана по истом, односно другом правном основу, у складу са овим чланом.(став 5. Закона). Из свега наведеног проистиче да послодавац може да закључи један или више уговора о раду на одређено време са истим запосленим најдуже 24 месеца и по истеку тог рока не може са истим запосленим да поново заснује радни однос на одређено време (без обзира на протек времена од 30 дана или дуже), већ само на неодређено време. Изузетак су случајеви предвиђени у ставу 4. тач. 1-3) наведеног члана као што је замена привремено одсутног запосленог, рад на пројекту и рад са страним држављанином. Истичемо да се уговори на одређено време закључени пре ступања на снагу Закона о раду ( године), окончавају по одредбама закона које су биле на снази у време њиховог закључења. Такође, ови уговори се не рачунају у рок од 24 месеца утврђен важећим Законом о раду. Рок од 24 месеца рачуна се само за нове уговоре закључене након године. ПИТАЊЕ: Да ли је за послове портира могуће склопити уговор о обављању привремених и повремених послова, на тачно одређени рок дефинисан уговором: на пример, до , и за то дефинисати зараду за тих 15 или више дана? OДГОВОР: Може се закључити уговор о обављању привремених и повремених послова, с тим да су то послови који стварно трају тај период, односно да нису послови који трају на неодређено време. Битно је напоменути да се уговори о обављању привремених и повремених послова могу закључити само са: 1) незапосленим лицем;

8 2) запосленим који ради непуно радно време до пуног радног времена; 3) корисником старосне пензије. Овај уговор се закључује у писаном облику. Исто тако, за уговорени период се исплаћује зарада. ПИТАЊЕ: Ако је уговор закључен на одређено време, да ли се рок рачуна од датума закључења уговора или од дана ступања на рад? Да ли је дан почетка рада дан када је запослени ступио на рад или дан када је закључен уговор о раду? ОДГОВОР: Битно је, најпре, направити разлику између формалних и материјалних дејстава уговора, који се примењују и у области уговора о раду (на одређено време). Пример за то јесте када се класичан уговор закључи са једним датумом (наступило је формално дејство уговора), а уговори се да ступа на снагу од другог датума (наступило је материјално дејство уговора). Слично се, нарочито, може применити и на уговор о раду на одређено време, из разлога што Закон о раду, у члану 34, у коме се прописује да се права и обавезе из радног односа остварују ступањем на рад, односно да ако запослени не ступи на рад сматра се да није засновао радни однос. У питању је тзв. институционална теорија радног односа, насупрот уговорној теорији. Конкретно, с тим у вези, рок трајања рада на одређено време рачуна се од датума закључивања уговора о раду (формално дејство уговора о раду на одређено време), јер су у питању формални елементи уговора. У вези са претходно наведеним, као дан почетка рада (на пример, исплата зараде) узима се датум ступања на рад (материјални елементи уговори, изричито прописани у члану 34. Закона о раду). ПИТАЊЕ: Да ли се под повредом на раду, након доношења Одлуке Уставног суда којом се брише чл. 33. ст. 5. Закона о здравственом осигурању, подразумевају одлазак на посао, долазак с посла и професионална обољења? ОДГОВОР: Уставни суд је на седници одржаној године донео Одлуку којом је утврдио да одредба члана 33. став 5. Закона о здравственом осигурању ( Сл. гласник РС, бр. 107/2005, 109/2005 испр. и 57/2011 даље: Закон) није у сагласности са Уставом Републике Србије ( Сл. гласник РС, бр. 98/2006 даље: Устав) и потврђеним међународним уговором. На основу одредбе члана 168. став 3. Устава, одредба члана 33. став 5. Закона престаје да важи даном објављивања одлуке Уставног суда. Ова одлука је објављена у Сл. гласнику РС, бр. 110 од године. На које одредбе се односи одлука Уставног суда?

9 Према члану 33. став 4. Закона о здравственом осигурању, повреда на раду, у смислу овог закона, јесте свака повреда, обољење или смрт настала као последица несреће на послу, односно као последица сваког неочекиваног или непланираног догађаја, укључујући и акт насиља који је настао услед рада или је повезан с радом и који је довео до повреде, обољења или смрти осигураника која је наступила одмах или у периоду од 12 месеци од дана настанка повреде на раду. Став 5. овог члана (који је гласио: Под повредом на раду у смислу става 4. овог члана не подразумевају се професионална обољења, као и повреде при доласку, односно повратку са посла. ), по Одлуци Уставног суда РС, престао је да важи године. Наиме, по схватању Уставног суда из одредаба Устава и потврђених међународних уговора произлази да повреде на раду, професионална обољења, као и повреде при доласку и повратку с посла представљају случајеве привремене спречености за рад у којима запослени има право на накнаду утврђено одредбом члана 69. став 3. Устава и да право на накнаду зараде у случају привремене спречености за рад спада у круг права која су, према одредби члана 18. став 2. Устава, зајемчена Уставом и непосредно се примењују, с тим да се законом може прописати начин њиховог остваривања али тако да се ни у ком случају не утиче на суштину зајемченог права. С друге стране, држава је ратификовањем Конвенције међународне организације рада број 121 о давањима за случај несрећа на послу и професионалних болести (даље: Конвенција), преузела обавезу да у свом законодавству пропише осигуране случајеве ако су настали због несрећа на послу или професионалне болести наведене у члану 6. Конвенције, као и да према одредби члана 7. став 1. Конвенције пропише дефиницију несреће на послу која ће садржавати услове у којима се несрећа приликом доласка и повратка с посла сматра као несрећа на послу. Према томе, након ове измене у Закону, под повредом на раду сматрају се и повреде које се догоде при доласку, односно повратку с посла, као и професионална обољења. У складу са одредбом члана 74. тачка 2) Закона о здравственом осигурању, а у вези са чланом 96. став 2. истог закона, запослени који се повреди при доласку на посао, односно повратку с посла, односно оболи од професионалног обољења, имаће право на накнаду зараде у висини од 100% од основице. ПИТАЊЕ: Ако је запослени стекао право на јубиларну награду у години, и њему је исплаћен неопорезиви износ, да ли може у години да му се исплати разлика до бруто републичког просека? ОДГОВОР: Ако је запослени, у складу са актом послодавца, стекао право на јубиларну награду у току године, а послодавац му није исплатио пун износ, већ само износ до неопорезивог (који је мањи од пуног), он може да потражује разлику до пуног износа, и она му се може исплатити увек када послодавац обезбеди средства за исплату те разлике. Треба, међутим, имати у виду да јубиларна награда, као потраживање, застарева у року од три године од дана настанка обавезе послодавца. Према томе, ако

10 послодавац исплати разлику у години, потраживање за разликом јубиларне награде неће застарити. ПИТАЊЕ: Да ли можете да ми појасните израз лица осигурана по другом основу? У питању је плаћање доприноса за здравствено осигурање када се ангажују лица на краћи период, а која су незапослена. Као спортски савез, уредно плаћамо допринос за здравство. Да ли правимо грешку или не? ОДГОВОР: Категорија лица која су осигурана по основу здравственог осигурања регулисана је у Закону о здравственом осигурању ( Сл. гласник РС, бр. 107/2005, 109/2005 испр., 57/2011, 110/2012 Одлука УС и 119/2012). У овом закону одређен је круг лица која су обавезно осигурана по основу здравственог осигурања. Категорију лица осигурана по другом основу, међутим, овај закон не познаје. У конкретном случају, претпостављамо да су у питању лица која су радно ангажована по основу одређених уговора (примера ради, уговор о раду, уговор о привременим и повременим пословима и сл.), закључених са спортским савезом као Послодавцем, када се на ова лица примењују одредбе члана 17. Закона о здравственом осигурању, а којим је одређено ко су осигураници обавезног здравственог осигурања. Дакле, уколико су лица ангажована, на начин који је претходно наведен, поступа се правилно када се за ова лица уплаћују доприноси за здравствено осигурање. ПИТАЊЕ: Радник је запослен на одређено време и током рада је отишао на боловање. Да ли је послодавац у обавези да уговор раскине док је радник на боловању или мора да сачека да се он врати са боловања, па да тек онда с њим раскине уговор? ОДГОВОР: Законом о раду, у члану 37, прописано је да се радни однос заснива на време чије је трајање унапред одређено када су у питању: сезонски послови, рад на одређеном пројекту, повећање обима посла који траје одређено време и сл. за време трајања тих потреба, с тим што тако заснован радни однос непрекидно или с прекидима не може трајати дуже од 12 месеци. Радни однос на одређено време, ради замене привремено одсутног запосленог, може се засновати до повратка привремено одсутног запосленог. Радни однос на одређено време, у смислу Закона, односи се на обављање одређених послова (сезонски послови, рад на одређеном пројекту, повећање обима посла који траје одређено време) и може трајати непрекидно или са прекидима краћим од 30 радних дана, најдуже 12 месеци. У случају привремене одсутности запосленог, радни однос на одређено време се може засновати до повратка привремено одсутног запосленог. Рад на одређено време престаје истеком рока на који је уговор закључен.

11 Према томе, ако је радни однос на одређено време заснован ради замене привремено одсутног запосленог, његовим повратком, запосленом који га је замењивао отказује се уговор о раду. На престанак радног односа не утиче чињеница да је запослени који је засновао радни однос на одређено време у том периоду на боловању. Према томе, одсуство са рада због привремене спречености за рад запосленог на одређено време, не утиче на престанак (пролонгирање) уговора о раду на одређено време. ПИТАЊЕ: Да ли послодавац обрачунава и плаћа запосленом пензионеру минули рад? ОДГОВОР: Радни однос с пензионисаним лицем (старосним или породичним пензионером) заснива се, у складу са чланом 30. Закона о раду, закључивањем уговора о раду, који се, према члану 31. ст. 1. Закона, може закључити на неодређено или одређено време. Закључивањем уговора о раду с пензионером (старосним или породичним) на неодређено или одређено време пензионисано лице стиче статус запосленог и по том основу је изједначено са осталим запосленима код послодавца. То значи да прима зараду у складу са законом, која се утврђује општим актом и уговором о раду. Пошто је исплата минулог рада обавеза за послодавце према свим запосленима, произлази да запослени пензионер има право и на додатак за минули рад, односно послодавац је обавезан да запосленом пензионеру исплаћује додатак за минули рад.